HR менеджер: обов’язки та роль зараз

Сьогодні майже четвертий рік повномасштабного вторгнення, і те, що робили та роблять HR команди з бізнесом зараз — це досвід, який ще більше закріплює важливість HR функції в Україні. Тепер HR фахівці мають місце за столом переговорів і можуть бути прикладом для західних колег.

Окрім нашого контексту, є ще контекст зміни поколінь. Думаю, ти бачив/бачила рілзи та меми про зумерів, які йдуть з компанії при дрібних непорозуміннях. Звісно, такі жарти перебільшені, та бізнеси мають враховувати, що цінності цього покоління інші. А скоро вже й покоління Альфа розпочнуть пошуки роботи. Хто знає, можливо завдяки їм ми теж навчимось балансувати =)

Але є й погані новини. Не всі СЕО, керівники окрім обов'язків HR менеджера, готові надавати ще й повноваження, працювати над собою як менеджери та бачити реінвестиції HR проєктів. Такий факт варто прийняти — бізнеси не завжди потребують розширеної ролі HR. Це залежить від їхньої зрілості. З хороших новин — таких бізнесів стає все менше.

Далі розберемо «HR рутину», яка існує незалежно від зовнішніх обставин та безпосередньо допомагає компаніям розвиватися.

7 зон впливу HR менеджера, від яких компанія виграє

Пропоную спочатку синхронізуватися щодо того, яка широта та глибина впливу HR менеджера в компанії.

Це моє бачення зони відповідальності HR команди й абсолютно окей, якщо у тебе або твоїй компанії воно відрізняється.

Зони відповідальності HR менеджера.

Якщо ж ти лише починаєш свій шлях в HR, без паніки.

У цих зонах відповідальності тобі допоможе і СЕО компанії, і менеджмент, інші команди та співробітники. Також можуть бути цілі окремі відділи, які будуть закривати деякі зони під ключ. Твоє завдання у таких випадках — синхронізувати це зі своїми процесами для максимального результату.

Мій досвід стосується IT-стартапів, тому я маю враховувати усі ці аспекти при побудові HR процесів. Коли розвиваєш кар'єру у великій компанії, ти можеш відповідати тільки за одну зону або взагалі за конкретний процес. А головне — бути не менш цінними на ринку.

Пройдімося кожною зоною.

#1 Адміністрування

Це впровадження систем, які допомагають ефективно керувати HR процесами та даними про співробітників — прозоро та автоматизовано. 

Що робиш:

ведеш документообіг;працюєш з бюджетуванням;прописуєш та оптимізуєш внутрішні політики. Це може бути частиною відповідальності офіс- чи тревел-менеджера.Як впливаєш на компанію: приборкуєш операційний хаос.

Уяви, твоя команда зростає з 20 до 200 людей за 3 місяці. Excel більше не працює. HRIS дозволяє уникнути помилок у зарплатах та важливих датах для співробітників, оновлювати дані автоматично й забезпечувати прозорість процесів.

#2 Рекрутинг

Це найм людей, які метчаться з бізнес-потребами та культурою компанії, а також чиї амбіції збігаються з можливістю кар'єрного зростання в ній.

Що робиш:

працюєш з менеджерами з найму;будуєш стратегію найму;займаєшся пошуком і рекрутингом кандидатів;можеш брати участь в інтеграції працівника в команду перед офіційним стартом, а іноді — в онбордингу. Усе залежить від розміру компанії та процесів.

Не кожен HR працює з рекрутингом і це важливо розуміти. HR Generalist — це спеціаліст, який займається і рекрутингом, і HR процесами.

Як впливаєш на компанію: підсилюєш компанію фахівцями без зливу бюджету.

Правильний найм = вищі шанси, що команда може адаптуватися до викликів ринку, справлятися з кризами та розвиватися. Помилки в наймі призводять не тільки до втрати грошей та часу, а й можуть завдати збитків для корпоративної культури команди. А це автоматично впливає на ефективність та результати бізнесу.

Скажімо, тобі потрібно найняти Middle Android Developer і в стратегії найму прописуєш: публікувати вакансію на Rоbota.ua і працювати тільки з відгуками. Шукати таких фахівців на непрофільних ресурсах = ризик затягнути найм на місяці. А це може негативно вплинути на бізнес і команду.

#3 Життєвий цикл співробітника (Employee Life Cycle)

Це весь процес взаємодії фахівця з компанією: від залучення до фіналу співпраці. Твій фокус — підтримувати, допомагати розвиватися та покращувати продуктивність працівника.

Найчастіше вузькопрофільні HR спеціалісти з'являються саме в цій зоні відповідальності — Learning and Development менеджер, Total rewards specialist тощо.

Що робиш:

залучаєш співробітників та підтримуєш HR-бренд (перетинається з брендом роботодавця);наймаєш (перегукується з рекрутингом);проводиш онбординг та адаптуєш нового працівника;керуєш результативністю співробітника;допомагаєш з навчанням та розвитком;працюєш зі системами мотивацій та вигод у компанії;проводиш офбординг працівника — завершуєш його співпрацю з компанією;створюєш майданчик, щоб підтримувати зв'язок між компанією та колишніми співробітниками.Як впливаєш на компанію: допомагаєш новачку влитися у робочі процеси з першого дня.

Розгляньмо умовний кейс. Плинність кадрів у сейлз-відділі становила 37% через хаотичний онбординг. Коли поспілкувався/поспілкувалася з командою, то стало зрозуміло, що у перший тиждень роботи новачки отримують всю інформацію від колег усно. На порятунок прийшли чіткі гайдлайни, які допомагають новоприбулим працівникам влитися у робочі процеси без стресу й плутанини.

Що у результаті? Показник плинності знизився до 7%, як і навантаження на рекрутерів та HR, а команда ще більше зміцнилась та згуртувалась.

#4 HR бренд або бренд роботодавця

Це формування репутації компанії на ринку праці, щоб залучати нових кандидатів та підвищувати лояльність вже наявних співробітників.

Що робиш:

розробляєш позиціювання компанії на ринку і відображаєш її в соцмережах;формуєш ціннісну пропозицію для кандидата/співробітника (EVP) — це бенефіти компанії, які вона пропонує людині для підтримки лояльності, продуктивності.транслюєш та підтримуєш корпоративну культуру в усіх процесах компанії;працюєш з корпоративно-соціальною відповідальністю бізнесу — це новий чорний, щоб не лише прокачувати репутацію компанії, а й зміцнювати її корпоративну культуру.
Як впливаєш на компанію: примножуєш метчі у наймі, мінімізуєш зайві витрати.

Сильний HR бренд допомагає швидше залучати талановитих людей, які поділяють цінності компанії. А це зменшує витрати на рекрутинг і підвищує лояльність новачків. Ситуація win-win.

Наприклад, я дуже пишаюся напрямом корпоративно-соціальної відповідальності у CLUST. У його межах команда створила смартукриття CLUST SPACE. До речі у нас цей проєкт веде окрема команда, а не HR. 

Смартукриття CLUST SPACE як проєкт корпоративно-соціальної відповідальності компанії CLUST.#5 HR метрики: аналітика даних про співробітників

Це частина, де ти збираєш та аналізуєш дані про співробітників. Щоб що? Аби приймати ефективні рішення, виявляти закономірності та прогнозувати потенційні ризики. 

Що робиш:

збираєш дані з опитувальників, HRIS систем;аналізуєш життєвий цикл співробітника та відстежуєш HR метрики;оцінюєш ефективність HR ініціатив;визначаєш тренди та формуєш рішення їхній основі.Як впливаєш на компанію: оптимізуєш її ресурси. Але не всупереч потребам команди.

Моделюємо кейс. Тобі необхідно оптимізувати HR бюджет, відмовившись від одного з бенефітів. Аналітика показала, що спортзал використовують 30%, англійську — 70%, а психолога — 10%. Відмова від послуг останнього оптимізувала бюджет і зберегла потрібні вигоди.

#6 Контекст бізнесу

Це коли HR cпеціаліст розуміє бізнес-стратегію компанії, метрики ефективності бізнесу, як людський потенціал може допомагати досягати цілі незалежно від грейду чи рівня досвіду та пропонувати ініціативи, рішення.

Що робиш:

взаємодієш з керівництвом та постійно обговорюєш потреби бізнесу;пропонуєш нововведення, коли змінюється контекст бізнесу.Як впливаєш на компанію: готуєш команду до змін.

Уяви ситуацію. Компанія планує виходити на ринок Польщі через 6 місяців. 

Що ти як HR можеш зробити? Оцінити, наскільки команда готова до рекрутингу й переходити на комунікацію англійською, адаптувати політики та онбординг під новий ринок або залучити зовнішню експертизу.

#7 Комунікації

HR фахівці мають вибудовувати ефективну комунікацію між співробітниками, командами та керівництвом, так, щоб вона була прозора та оперативна.

Що робиш:

будуєш внутрішні канали комунікації в корпоративному месенджері, щоб інформувати команду, вітати зі святами, надсилати апдейти щодо бізнесу тощо;
адаптуєш стиль комунікацій під співробітників з різними робочими графіками, ролями в компанії.розробляєш комунікаційну стратегію, коли впроваджуєш зміни в компанії;пропрацьовуєш варіанти для внутрішніх кризових комунікацій.
Як впливаєш на компанію: створюєш безпеку завдяки чіткій та прозорій комунікації.

Чітка комунікація під час криз — це гарантія, того, що всі члени команди діють в унісон. Наприклад, під час пандемії та повномасштабного вторгнення HR команди швидко адаптували політики та інформували співробітників через єдиний інформаційний канал. Це дозволило уникнути хаосу та знизити рівень тривожності команди.

Фінальне

HR — це про людей, процеси та бізнес. Тепер ти це точно знаєш. Тож змінюймо ставлення до професії разом — не погоджуватися із заїждженими жартами, стереотипами та доносити компанії реальну цінність HRа. Нехай ця стаття стане твоїм помічником у цьому.