Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально

У HR-а короткий путь вертикального развития: стажер — менеджер — руководитель отдела — директор по персоналу. Такая традиционная карьера вверх не всегда возможна для специалиста, поэтому вместо нее стоит рассмотреть горизонтальное профессиональное развитие. Оно не будет проще, но точно будет интереснее.

Рекрутинг

Рекрутинг — распространенный старт в профессии HR-а. Каждой компании нужен сотрудник для найма персонала, а в кадровых агентствах, как правило, всегда есть открытые позиции рекрутера. Начинающих специалистов с удовольствием берут помощниками опытные HR-ы, у которых большая загрузка, и часто горят дедлайны. Все это помогает легко попасть в HR-сферу даже без опыта работы. Другой вопрос, как долго специалист будет заниматься только поиском и подбором?

Для этого надо обладать определенным складом характера: любить проектную работу и непрерывные коммуникации, уметь располагать к себе людей и читать их как открытую книгу.

Куда расти? Рекрутинг позволяет сделать быструю классическую карьеру — стать руководителем HR-департамента или основать собственное агентство. Если кресло начальника не прельщает, но и планов по уходу из рекрутинга нет, лучше всего наращивать экспертизу. Это поможет стать востребованным профессионалом и пойти в консалтинг. Профи-рекрутер может консультировать предпринимателей, обучать начинающих HR-ов, выступать на конференциях, а, возможно, еще и написать руководство, как точно оценить кандидата за первые пять секунд.

Что делать? Прокачивать компетенции — изучать психологию, конфликтологию, HR-технологии. Посещать семинары, читать специализированные СМИ, больше практиковаться. Параллельно следует повышать собственную узнаваемость. Для этого выступать на профильных мероприятиях, давать комментарии к статьям, публиковать материалы и развивать личный аккаунт в соцсетях.

Кадровое делопроизводство

Работа с кадровой документацией — альтернативный старт в профессии HR. Ее часто выбирают люди, которые склонны к рутинной работе, любят размеренность и порядок. Бесконечные интервью рекрутеров их изматывают, поэтому они предпочитают тишину и покой отдела кадров. Обычно специалисты по кадровому делопроизводству изучают не психологию и мотивацию, а организацию документооборота, трудовое законодательство и охрану труда.

Куда расти? Развитие в этом направлении полностью зависит от роста работодателя. Если штатное расписание не растет, то и объем кадровой документации, а с ней и обязанности HR-а, не увеличиваются. В быстрорастущих компаниях команда может за год удвоиться или утроиться, потянув за собой пропорциональное увеличение объема и времени работы. Это позволит HR-у набрать помощников, сформировать отдельное подразделение по работе с документами и возглавить его.

Что делать? Желательно еще на этапе трудоустройства оценить темпы и перспективы развития компании. Если в бизнесе стабильность, а кадровое делопроизводство минимально, то придется менять работодателя, иначе HR не сможет сосредоточиться на этом направлении. В качестве варианта можно рассмотреть работу по совместительству в компании по бухгалтерскому обслуживанию. Обычно в их комплекс услуг входит и работа с документами персонала. При подобном сотрудничестве HR-у не придется заниматься дополнительными функциями, и он сможет глубоко погрузиться в бумажную работу.

Обучение, развитие и оценка

Регулярное обучение развивает сотрудников и повышает продуктивность работы. Компания сокращает расходы на привлечение новых профессионалов, потому что растит собственных. Неудачи в ротации кадров тоже сводятся к минимуму — специалист по обучению и оценке знает, на что способны сотрудники и какая работа им наиболее подходит. Однако не во всех компаниях есть корпоративное обучение. Еще не все руководители осознают его преимущества и готовы вкладывать ресурсы.

Куда расти? Попробуйте стать специалистом по обучению и оценке на текущей работе. Для этого убедите руководство в необходимости развивать команду. Начинайте с небольших шагов, которые не увеличат значительно расходы компании, но покажут эффективность направления. Можно перейти в специализацию и более радикально — стать независимым бизнес-тренером, который консультирует и обучает сторонние команды.

Что делать? Скорее всего, придется пройти профильные курсы по повышению квалификации. На них научат, как в компании организовать обучение, выбрать подходящие формы и методы, как провести аттестацию и оценить прогресс сотрудника, как формировать кадровый резерв и побудить команду постоянно развиваться. Дополнительно можно разобраться в экономике корпоративного обучения, чтобы уметь считать затраты и оценивать эффективность.

Мотивация, компенсации и льготы

Еще одна узкая смежная специализация, при которой HR отвечает за отдельный участок. На первый взгляд может показаться, что он занимается тимбилдингом и грамотным фидбеком, но на практике это сугубо экономическая работа. Такой HR разрабатывает системы материальной мотивации и рассчитывает социальные программы, а, следовательно, много считает: бюджетирование, расходы на персонал, стоимость соцпакетов и их окупаемость. В зависимости от политики компании надо будет составлять также социальные, пенсионные и страховые программы.

Куда расти? Такая специализация востребована в корпорациях, часто в государственных, поэтому, чтобы развиваться в этом направлении, лучше сразу устроиться к крупному работодателю. Профессия находится на стыке менеджера по персоналу и бухгалтера-экономиста, поэтому не исключено, что должность будет относиться к планово-экономическому отделу или входить в бухгалтерию. Можно уйти в консалтинг и консультировать бизнес, но для этого необходимо иметь несколько лет практики.

Что делать? Необходимо изучить финансы и бухучет, разобраться в экономике предприятия и понять, какие бывают инструменты мотивации и компенсации. Иногда могут потребоваться специализированные знания под специфику работодателя: тарифные сетки, зарплатные вилки, расчет выработки, нормирование труда и другое.

Внутренние коммуникации

Внутренние коммуникации (ВК) — сравнительно молодое направление, тем не менее во многих компаниях уже осознают его необходимость. ВК родились, когда сотрудники перестали быть «кадрами» и стали «талантами», к которым надо найти подход, раскрыть их потенциал и выстроить эффективный диалог. Специалист по внутренним коммуникациям поддерживает стандарты корпоративной культуры и развивает лояльность команды. Линейному персоналу он дает уверенность в будущем и чувство сопричастности к бизнесу, топ-менеджменту — помогает положительно влиять на коллектив.

Куда расти? Внутренние коммуникации — отличный способ расти горизонтально внутри любой компании, потому что связь с сотрудниками важна и в крупных корпорациях, и в малом бизнесе. У профессионального HR есть все предпосылки, чтобы взять эту функцию на себя. Он знаком с каждым, знает внутреннюю кухню компании, ему доверяют сотрудники. Однако, чтобы эффективно выстраивать внутренние коммуникации, недостаточно быть сильным HR-ом, придется прокачаться в дополнительных направлениях: PR, event и HR-технологии.

Что делать? Для начала разберитесь, какие ценности объединяют команду, что важно для сотрудников и чего им не хватает. Проанализируйте, как это согласуется с миссией бизнеса. Затем разработайте систему поддерживающей документации: политику и стратегию внутренних коммуникаций, нормы деловой этики, язык общения и сферы социальной ответственности. Продумайте, как превратить команду в амбассадоров компании. Наметьте план постепенного внедрения изменений и реперные точки контроля.

Горизонтальное развитие помогает специалистам не застрять на одном уровне, когда повышение не предвидится, а текущие обязанности вызывают уныние. Погружение в смежную специальность позволит вырасти внутри компании, не меняя работодателя.

Яна Савченко

HR-tv