Особенности национальной охоты на медицинского представителя

Раньше объектами охоты хедхантера были исключительно «птицы высокого полета» — топ-менеджмент, нынче же и хороший медицинский представитель — в большой цене. Сегодня своими секретами поиска поделится эксперт компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» — Максим Сербин.

Марина Маслова

Эта статья посвящена особенностям подбора региональных медицинских представителей в условиях сложившегося сегодня «рынка кандидата». Но сначала проанализируем новое для нас понятие — что такое «рынок кандидата»? Признаки:

■Количество резюме увеличивается, но не в состоянии удовлетворить растущий «голод» работодателей;

■Количество вакансий на рынке велико, и сильные специалисты получают, как правило, по нескольку предложений одновременно. Следовательно — за хорошего, толкового сотрудника компаниям приходится бороться;

■ Как результат — кандидаты становятся «переборчивыми», они могут долго думать над предложением, стараясь извлечь из ситуации максимальную выгоду.

Сложившиеся условия ставят работодателя в невыгодное положение. Однако... Рыба ищет где глубже, человек, безусловно, — где лучше. Поэтому упрекать современного кандидата, что он пытается использовать сложившуюся на рынке ситуацию в свою пользу, по меньшей мере — грешно. Вместе с тем... Даже сейчас «охота на репа» может быть очень даже удачной. Главное — понять, какова «поправка на ветер» перед «решающим выстрелом».

Три заблуждения

Что же мешает современному работодателю успешно подбирать региональный персонал и выстраивать кадровую политику?

1.Вера в пассивный поиск — существенно снизилась эффективность привычных методов: объявлений в местных газетах, размещения вакансий на работных сайтах и т.д. Вакансий на рынке больше, чем резюме, — на ваше предложение в первую очередь откликнется горстка «летунов» или претендентов практически без опыта работы.

2. Хорошие кадры можно купить за среднерыночную цену — текущая ситуация на рынке такова, что вы не можете «приобрести» среднерыночного специалиста за среднерыночные деньги — он их и так уже получает. Опытного сотрудника можно привлечь, только предложив ему зарплату выше медианы рынка. В случае же, если ваш HR-отдел настаивает на зарплате не выше медианы, придется довольствоваться специалистами с недостаточным опытом работы на данной позиции.

3.Деньги решают все — вы думаете, что за хорошее вознаграждение люди могут закрыть глаза на плохие условия труда, скверный коллектив и отсутствие социальных гарантий? Это не так! Как показывают много численные исследования и повседневная практика, размер материального вознаграждения играет ведущую роль только в первые два-три месяца работы. Потом на передний план выступают другие факторы: корпоративная культура, перспективы роста, тренинги и т.д.

О поиске регионального медпредставителя «из центра»

Искать медицинского представителя «где-то там», сидя у компьютера «где-то здесь в Киеве», — занятие неблагодарное. Тем более — в эпоху «рынка кандидата».

Во-первых, будущему сотруднику нужно, что называется, заглянуть в глаза. Лучше, если это сделает специалист на месте. Личное интервью, как известно, всегда эффективнее телефонного собеседования.  Во-вторых, при поиске из центра вы получите отклик только от активно ищущих кандидатов (в данный момент не работающих). А наиболее ценными являются успешные сотрудники, в данный момент работу не ищущие и свои резюме не рассылающие. В-третьих: только региональный сотрудник может эффективно собрать информацию о кандидате — отзывы из полей, референсы, рекомендации. В-четвертых: каждый регион имеет свою специфику, и учесть ее способен исключительно местный рекрутер. В-пятых: в провинции люди менее охотно покидают насиженные места, чем в крупных городах. До них может достучаться только свой человек, которого они воспринимают как друга.

Что касается региональных рынков

1. Уровень провинциального медпредставителя зачастую выше, чем столичного. А избалованность меньше. Поэтому в столице такой сотрудник составит отличную конкуренцию киевлянину.
2. Среди киевлян наиболее «проблемной» категорией являются соискатели, проработавшие несколько лет в одной и той же (как правило, брендовой) компании. Требования у них явно завышены. Они и так привыкли к хорошим условиям, а теперь еще и знают, что работодатель вынужден нынче идти на серьезные уступки...
3. Портрет идеального соискателя – «медрепа» в Киеве (НА МОЙ ВЗГЛЯД) таков: возраст — до 30 лет, после года — полутора лет работы в «серьезной» компании, не интерн и не совместитель. И главное — это человек, «недореализованный» в медицине или фармакологии, с желанием увидеть что-то новое, вырасти и реализовываться, а не просто гнаться за деньгами.
4. Западной Украине свойственна специфика: для медпредставителей здесь гораздо важнее наличие стабильной ставки и прочих гарантий, нежели какие-то фантастические перспективы. Даже в нынешних условиях «рынка кандидата» — люди там неохотно уходят с насиженных мест. А это значит, что с ними надо встречаться, нужно разговаривать лично, убеждать. Из центра этого сделать практически невозможно. Это работа для рекрутера-регионала.
5. Конкуренция между работодателями часто приводит к несоответствию обещаемого соискателю и того, что он получает, выйдя на работу. Бороться с этим явлением приходится нам... Лучше сразу помочь сторонам договориться на таких условиях, которые бы реально всех устраивали. Правда, иногда и это не помогает, тогда рекрутер вынужден заниматься адаптацией сотрудника на новом месте работы.
6. Отток хороших сотрудников из именитых компаний - еще одна любопытная тенденция нынешнего времени. Сотрудник, прошедший школу крепкой (как правило, европейской) компании, на сегодня согласен работать с брендами неевропейскими, поскольку его привлекают и подтянувшаяся корпоративная культура, и хорошие условия работы. И соответствующая материальная компенсация, часто даже более высокая.

Информация о локальном рынке труда.

В рекрутинговое агентство обычно стекается огромное количество информации о рынке труда. Региональный рекрутер перерабатывает всю эту информацию, выдавая «на-гора» заказчику только самую необходимую. Из центра же получить достоверное знание региона нереально.

Зарплатные ожидания кандидатов.

Пытаясь быстро закрыть вакансию, работодатель из центра дает объявления в местные газеты, на работные сайты, сразу в несколько агентств по подбору персонала... Людей, подходящих по всем параметрам, на периферии, как правило, немного. В результате одному и тому же человеку предложения попробовать себя на новом рабочем месте поступают многократно в различных формах. Понятно, что после N-ного предложения соискатель уже свято верит, что именно он должен занять это место. А значит... А значит, надо торговаться. Запросы начинают расти как на дрожжах. То есть таким подходом работодатели вредят сами себе...

Ригидность.

Есть города «ригидные» (такие как Сумы, Кривой Рог и т.д.), где люди неохотно меняют места работы. Нормальные специалисты там, как правило, уже устроены и что-то менять по собственной инициативе вряд ли станут. Единственная тактика, которая тут работает, — это «переманивание». Вопрос: кто этим должен заниматься?.. Это ведь очень деликатное дело. Если сработать грубо, можно человека попросту «подставить», например, в глазах нынешнего работодателя. А если что-то не «срастется» с новым местом, человек может и вовсе остаться без работы.

Зарплатная гонка.

Обычно быстро закрыть вакансию можно, предложив зарплату выше среднерыночной. Парадокс нынешнего времени: условия работы старых сотрудников оказываются хуже, чем у новых. Что, естественно, вызывает отток опытных кадров и высокую текучесть. Компания сталкивается с необходимостью снова искать медпредставителей, нести дополнительные затраты и т.д. — это примета времени.

Скорость закрытия вакансий по статистике увеличилась (раньше в среднем на это уходило около двух месяцев, сейчас – месяц). Работодатели хотят найти медрепов как можно быстрее. Чаще всего — «на вчера».

Требования к кандидатам — тоже выросли. Если раньше работодатель готов был взять медпредставителя «с нуля», то сейчас такого практически не бывает. Требуют пусть небольшой (порядка полугода), но все же опыт...

И еще один знак времени... У меня появился свое-образный «черный список» — кандидаты, которые научились проходить собеседования «профессионально». Они понимают, что хочет услышать работодатель, умеют себя продать, но потом компания сожалеет о том, что взяла их. Чтобы не встречаться с такими людьми, компании, конечно же, лучше пользоваться услугами профессиональных рекрутеров.

И если хотите, чтобы работа рекрутера по поиску регионального мед. представителя была эффективной, дайте ему пообщаться с непосредственным руководителем будущего сотрудника. Потому что профиль кандидата, составленный HR-менеджером из центра, может, и отвечает всем корпоративным требованиям, но часто не соответствует реалиям на месте. И поиск по такому «официальному» профилю может очень сильно затягиваться.