Как устроены компании: от жесткой иерархии до холакратии

Виды организационных структур по Джейкобу Моргану.

Ханна Руденко
Обозреватель в LABA

У любой компании есть организационная структура — даже если кажется, что это не так. Ее выбор на старте редко бывает осознанным, чаще всего это стихийное решение. На него влияют многие факторы — от собственника и сотрудников до индустрии и целей. Сложно представить, чтобы юный эко-стартап жил по законам авиазавода, которому уже 100 лет, и наоборот.

Писатель и эксперт по управлению персоналом Джейкоб Морган выделяет основные виды организационных структур — их пять. Рассказываем о них кратко, захватывая объяснения из книги «Открывая организации будущего» Фредерика Лалу.

Жесткая иерархия

На что похоже: волчья стая, мафия (менее развитая, «красная»), армия, церковь, государственная школа (более продвинутая, «янтарная»)

Менеджмент: во главе — генеральный директор, часто он же владелец компании. Принимает окончательные решения, лично доносит их до своих заместителей, которые отчитываются перед ним.

Ниже — заместители, начальники подразделений. Каждый отвечает за свое подразделение: передает решения генерального директора  и отвечает за их исполнение.

Работники: заменяемые шестеренки механизма. К ним не прислушиваются, не развивают, личные таланты не отмечают. Чем ниже уровень подчиненного, тем ярче это проявляется.

Подходит: для компаний, где сотрудники выполняют рутинную, механическую работу — творческий подход неважен.

Основные проблемы: нет взаимодействия — односторонняя связь сверху вниз. Инновационные идеи тонут в бюрократии. Недостаток талантливых кадров — сотрудники уходят, новые таланты не приходят.

Сила: директору проще контролировать компанию и сохранять структуру.

Особенности: стадию переживает каждая компания, независимо от размера, отрасли или страны.

Кто пользуется: чистая форма устарела

Более плоские структуры

На что похоже: частная школа, автомобиль, дрожжи, партия с несколькими лидерами («оранжевая»)

Менеджмент: частично принцип иерархии сохраняется, но право принимать решения распределено между несколькими людьми. Вниз идут не приказы, а цели.

Работники: получают больше опыта и свободы, легко обмениваются идеями и решениями. Им не нужно работать в компании, они хотят там работать. Слоев — меньше, коммуникации и сотрудничества — больше.

Подходит: крупным и средним компаниям — для них это самый практичный и масштабируемый подход.

Основные проблемы: новаторство и развитие как идея-фикс, рост ради роста.

Сила: позволяет достигать таких же результатов, как при иерархии, но меньшими усилиями и с меньшими затратами.

Особенности: не может существовать без технологий, которые становятся нервной системой компании. Сотрудники взаимодействуют друг с другом и с информацией в любой момент, с любого устройства.

Кто пользуется: Cisco, Whirlpool, Pandora

«Плоские» (флат-) организации

На что похоже: анархическая структура, коммуна, семья («зеленая»)

Менеджмент: нет должностей, руководителей, исполнительных директоров — все равны, «в одной плоскости».

Работники: никто никому не отдает распоряжения и ни перед кем не отчитывается. Сотрудники принимают решения коллективно, работаю в группах по принципу самоуправления. Могут переходить из одной рабочей группы в другую.

Подходит: маленьким и средним компаниям. Бизнесу, в котором более 1000 сотрудников, существовать в такой структуре сложно.

Основные проблемы: из-за отсутствия структурности могут возникнуть проблемы с отчетностью, а сотрудникам может быть непросто доверять задачи коллегам.

Сила: настройка системы требует времени и ресурсов. Но если сотрудники готовы к переменам, в новых условиях будут работать эффективнее.

Особенности: часто используют принцип «лидерства старшего» — сотрудник, работающий дольше, автоматически считается старшим.

Кто пользуется: The Morning Star (производитель томатной пасты), Valve

Флатархия

На что похоже: амеба, постоянно меняющая форму (отчасти «оранжевая», отчасти «зеленая»)

Менеджмент: вертикальный (указания «сверху вниз», отчетность «снизу вверх») для всей компании и «плоский» (без внутренних указаний и отчетности) для отдельных команд / «плоский» для всей компании и вертикальный для временных групп.

Работники: могут переходить из иерархической системы в «плоскую» команду (и наоборот) точечно, под проект, и, выполнив задачи, возвращаться.

Подходит: маленьким и крупным компаниям. Часто встречается в продуктовых иерархических организациях — там создаются внутренние инкубаторы со свободной структурой.

Знаете, зачем Jeep офлайн-сайт и как Bluetooth-технологии влияют на детское поведение? Рассказываем об этом
в нашем телеграм-канале. Кейсы, исследования и новости корп. мира — каждый понедельник, среду и пятницу :)

Основные проблемы: из-за одновременного использования двух подходов структура неоднородная, дробная. Статус временных команд может быть непонятен другим, из-за этого возникает импульсивное желание перестроить всю структуру по примеру этих команд. Что хорошо для рабочих групп, но может быть губительным для компании в целом.  

Сила: фокус на инновациях.

Особенности: отдельные «плоские» команды создаются временно, для решения конкретных задач.

Кто пользуется: Google, 3M, Adobe, LinkedIn

Холакратия

На что похоже: город, организм («бирюзовая»)

Менеджмент: децентрализован, структурирован по принципу наложенных кругов разного размера. Управляют цели, а не директора. В каждом круге четыре управленческие роли — часть ориентирована на работу с группой, часть — на связь группы с «внешним миром».

лидлинк — ответственный за состав круга

реплинк — представитель для коммуникации с внешним миром

секретарь — координатор коммуникации

фасилитатор — лидер встреч круга

Работники: не отчитываются наверх, самоорганизовываются. Каждый имеет возможность выбрать дело, которое у него получается лучше, и работать в своем круге. Могут создавать круги, переходить из одного в другой.

Подходит: маленьким и средним компаниям или компаниям, созданным по принципам холакратии.

Основные проблемы: если организация уже работает, переход на эту структуру будет слишком радикальным. Могут возникнуть проблемы с сотрудниками, которые не умеют самостоятельно организовывать работу и не хотят брать на себя ответственность за результат.

Сила: сотрудники распределяются в соответствии с ролями, а не должностями. У одного человека может быть несколько ролей.

Особенности: информация открыта, проблемы обсуждаются на встречах — тактических и управленческих.

Кто пользуется: Zappos, Medium, AirBnb, GitHub, Spotify, Canva

менеджмент