ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ СТРУКТУРИРОВАННОГО ИНТЕРВЬЮ

Раскроем тайну, о которой большинство специалистов по персоналу предпочитают не распространяться: обычное интервью с кандидатом малоэффективно. Чтобы получить действительно актуальную информацию, рекрутеру приходится использовать специальные методы, как, например, СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ. Что это такое, как работает и из чего состоит, а также — на каких этапах оценки используется — обо всем этом мы беседуем со старшим консультантом по подбору персонала компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» Максимом Сербиным.

Марина Маслова

— Неспециалиста может шокировать факт, что достоверность обычного собеседования составляет всего 10–15% — так утверждают эксперты-рекрутеры. Под обычным собеседованием мы подразумеваем спонтанное интервью, лишенное четко очерченной концепции, которое проводит менеджер, доселе не проходивший тренингов по проведению интервью и вынужденный волею судьбы подыскивать себе сотрудников. Такое интервью, как правило, не отличается логичной этапностью, продуманной структурой, к тому же отсутствует список заранее продуманных вопросов — поскольку к нему обычно не готовятся. Следовательно, при проведении такого интервью практически нереально объективно оценить кандидатов, сравнить их между собой, выбрать лучшего. Заметим также, что большая часть поистине драгоценного менеджерского времени тратиться впустую. В данном случае все выглядит как простое знакомство и разговор о жизни — симпатично, но неэффективно.

На основании немалого опыта и длительного наблюдения за процессом рекрутинга в фармкомпаниях Украины мы с сожалением вынуждены констатировать, что в реальности подавляющее большинство собеседований именно таковы. Это, видимо, связано с тем, что большая часть украинских менеджеров — линейных и даже «топов» — нигде этому не обучается. В результате интервью проводят скорее по наитию. Но вот вопрос: можно ли в таком важном для бизнеса деле, как подбор персонала, довериться только интуиции? Тем более что повысить достоверность, объективность интервью не так уж и сложно.

Достаточно научиться СТРУКТУРИРОВАТЬ этапы собеседования и попытаться получить ответ на конкретные, заранее подготовленные вопросы. В этом случае вероятность ошибки резко снизится и составит не более 35%.

Структурированное интервью — это форма собеседования, которая применима для каждой конкретной вакансии и проводится на основании определенных критериев (набора компетенций). Каждая компетенция определяется при помощи конкретных, ЗАРАНЕЕ ПОДГОТОВЛЕННЫХ вопросов, тестовых заданий и других инструментов.

В каких случаях используется?     

Можно ли построить дом, не имея проекта? Наверное, можно — но что это будет за дом? Следуя этой аналогии, мы понимаем, что структурированное интервью нужно использовать максимально часто, насколько это возможно. Желательно — всегда.

Вместе с тем структурированное интервью в первую очередь должно использоваться при закрытии массовых вакансий (например, «медицинский представитель»). В этом случае компания-работодатель задает профиль идеального кандидата под конкретную должность — перечень необходимых критериев, сформулированных в форме вопросов, на которые обязательно нужно получить ответы от каждого кандидата. Это оптимальный подход, поскольку наличие четкой структуры позволяет не уклониться в сторону, выяснить абсолютно все важное и ничего не упустить. А затем сравнить кандидатов между собой на основании объективных критериев.

Какова же, собственно, структура?

Все критерии оценки (компетенции) можно разделить на четыре отдельных блока:

Профессиональные качества (знания, навыки, опыт, наличие определенных лицензий и сертификатов, если это важно, и т.д.). Иными словами, это приобретенные характеристики, обычно включающие в себя 6–8 критериев.Мотивация (заинтересованность кандидата работать в данной компании на предлагаемых условиях) — обычно 2–3 характеристики; хотя в некоторых случаях может включать и более глубокое изучение мотивационного профиля (PIAV, методика В. Герчикова);Управленческие и личностные качества (врожденные компетенции). Прежде всего оценивается совместимость и способность влиять на людей. Обычно включает в себя 3–4 критерия.Безопасность для компании — обычно 2–3 критерия.

Ключевыми характеристиками считаются профессиональные и личные качества кандидата. Как показывает опыт, для большинства должностей требуется список из 12–18 ключевых компетенций. Чтобы их выявить и адекватно оценить, на проведение интервью с одним кандидатом необходимо один-два часа. Вот почему опытные рекрутеры удивляются, когда слышат, что кто-то из менеджеров проводит интервью за 20–30 минут.

Составление списка компетенций по той или иной вакансии — достаточно трудоемкий поначалу процесс. Но на практике уже после пяти-семи закрытых вакансий по этой методике вы накапливаете некий набор заготовок, и процесс значительно упрощается и ускоряется.

Следует учесть, что список компетенций в идеале должен составлять именно тот человек, который и будет вести поиск, оценку и отбор кандидатов. Однако обязательно нужно согласовать его с менеджером, который принимает окончательное решение по кандидату.

Инструменты и приемы структурированного интервью

Структурированное интервью, помимо обычных вопросов, может включать в себя целый спектр самых разнообразных инструментов.

Например:

Методика STAR (Situation Target Action Result): позволяет оценить наиболее вероятное поведение человека в той или иной ситуации. При этом кандидата просят вспомнить какой-нибудь сложный или интересный случай из его профессионального опыта и рассказать о нем. При этом требуется описать саму ситуацию (Situation), решение, принятое кандидатом (Target), объяснить, каким образом решение было приведено в исполнение (Action), чем все закончилось, т.е. каким оказался результат (Result). Методика позволяет довольно точно оценить то или иное качество, необходимое для успешной работы на конкретном месте (по конкретной специальности).

Проективные вопросы. Методика основана на свойстве переносить (проецировать) свой жизненный опыт на поведение других людей, сказочных персонажей и т.д. Задавая подобный вопрос, рекрутер просит соискателя оценить не себя, а кого-то другого, объяснить мотивацию того или иного персонажа, оценить поступок другого человека в конкретном случае или действия людей вообще в какой-либо распространенной ситуации. Та же идея заложена в таких распространенных психодиагностических методиках, как «Фантастическое животное», «Пятна Роршаха», тематический апперцептивный тест. Последний целиком построен на описании нарисованной ситуации. Требуется объяснить, что делают персонажи, каковы причины и последствия этих действий. Надо сказать, что все эти методики обладают высокой достоверностью, их преимущество перед стандартными опросниками состоит в том, что кандидат практически не может «просчитать» правильный ответ.

Открытые вопросы, т.е. предполагающие развернутый ответ. Как правило, они начинаются со слов «Что? Где? Когда? Как? Почему?» и т.д. Подобные вопросы, особенно если они выстроены в некую логическую цепочку, позволяют получить о соискателе максимум конкретной информации.

Встроенные в собеседование письменные упражнения, тесты, ролевые игры.

Провокационные приемы, запланированные элементы стресс-интервью.

Расширение и обсуждение списка контактов для проверки отзывов. Как правило, в списке референсов соискатели указывают наиболее «удобных», дружественно настроенных людей. Бывает полезным неожиданно спросить у кандидата, к кому еще, кроме лиц, указанных в списке, можно обратиться за рекомендацией.

Психолингвистический анализ речи кандидата и выявление метапрограмм поведения.

Анализ невербального поведения кандидатов на собеседовании.

Оценка кандидата по задаваемым им самим вопросам.

Не терять времени зря…

После всего сказанного становится очевидным, что к интервью должен готовиться не только тот, кто отвечает на вопросы, но и тот, кто их задает. Чтобы составить определенный перечень вопросов, включить те или иные инструменты и приемы, необходимо их заранее продумать. По сути, уже сама подготовка превращает обычное спонтанное интервью в разряд структурированных. А это, как мы увидели, неизбежно повышает эффективность отбора необходимых вам людей, при существенной экономии времени.