КРКА: наша цель — результат

Как построить систему управления персоналом, где эффективность, компетентность и лидерство — приоритет №1? О своем видении кадровой политики компании рассказывает Елена Александрова, руководитель отдела персонала «КРКА УКРАИНА».

 Беседу вела Елена Биченок

— Для работодателя самый главный и ценный актив — это его люди. Сегодня возраст кандидатов значительно снизился: если раньше мы принимали на работу людей старше 30 лет, то сейчас это молодежь после ВУЗа. Сегодня само поколение стало другим. Стимулы, дававшие результат 3-5 лет назад, с «новым поколением» уже не работают. Поэтому сотрудникам, занимающимся подбором кадров, нужно искать новые подходы, чтобы в будущем управление этими людьми было эффективным.

— В вашей компании есть практика «развития талантов»? Как она реализуется?

— Мы стараемся развивать тех сотрудников, которые у нас уже работают и в которых мы видим перспективу. В «КРКА УКРАИНА» на сегодняшний день 76% менеджеров — это бывшие медицинские представители нашей компании. Каждый год в компании проводится проект «Ты можешь больше». Мы предлагаем сотрудникам задания, касающиеся маркетинга, продаж, управления персоналом и т.д. По результатам этой работы мы оцениваем способность сотрудника выполнять другие функции. В случае открытия менеджерской вакансии, наряду с другими оценками, учитываются результаты написания работы. При выборе внутреннего кандидата на повышение обязательно нужно учитывать, что характер и содержание работы кардинально изменяются. Да и сама работа может не оправдать ожидания. И этот этап нужно правильно оценить, понять, что происходит, подготовить к нему человека.

— Как можно предотвратить разочарование сотрудника, не справившегося с возросшими нагрузками при повышении?

— Показываем истинный уровень требований к менеджерской должности (а он в КРКА очень высок!) и готовим кандидата к возможному отказу. Карьерного роста хотят многие сотрудники, но они должны понимать, что менеджерских должностей намного меньше, чем должностей медицинского представителя — все менеджерами не станут. Человек должен понимать, что к смене должности и к собеседованию он должен подготовиться заранее. Например, если должность предполагает владение иностранным языком — он должен его выучить, и никак иначе. Невозможно получить должность, не соответствуя требованиям компании. В нашей компании были случаи, когда сотрудник стал менеджером с седьмой «попытки». И такие люди вызывают уважение! Им надо было проявить недюжинное мужество, чтобы пять раз услышать «нет», не сдаться, прийти в шестой раз, услышать «нет», тщательно подготовится, прийти в седьмой — и получить желанный результат!

— Какие инструменты объективной оценки вы используете?

— Оценку мы проводим при отборе кандидатов на менеджерские должности — это специальное анкетирование, с помощью которого можно получить больше информации о кандидате. По результатам такой оценки можно судить, подходит ли кандидат на эту работу, что особенно важно, когда на одну должность претендуют несколько кандидатов. Конечно, такие системы оценки не дают 100% правильную информацию о кандидате, но позволяют в целом оценить стиль поведения, увидеть определенные тенденции, сильные и слабые стороны. И уже на основе полученных результатов и результатов собеседований принимать решения.

— Как Вы строите систему обучения своих сотрудников?

— В КРКА все обучение подчинено практике: все, что можно использовать для достижения результата — мы это делаем.

— В компании действует концепция линейного продвижения — что это?

— Компания КРКА при любых кадровых изменениях рассматривает в первую очередь внутренних кандидатов. И это стимулирует лояльность сотрудников. Линейное продвижение — это хорошая возможность для тех, кто хочет что-то изменить в жизни, но намерен продолжать работать в компании. В этом случае важно наличие достаточной подготовки для желаемой должности (т.е. соответствующее образование). И нужно для начала сообщить своему руководителю о желании  перейти на другую должность. У нас, к примеру, был бухгалтер, который стал работать медицинским представителем, а в отделе персонала работает девушка — в прошлом секретарь директора.

— Как еще вы мотивируете ваших людей?

— Всегда нужно помнить, что важный мотивирующий фактор для любого сотрудника — это личность непосредственного руководителя, который и проводит в жизнь все инструменты мотивации. Тут работает старая добрая поговорка HR-ов: «Люди приходят в КОМПАНИЮ, а уходят от руководителя». Если говорить в целом о системе мотивации, то самое главное — КРКА всегда была очень добропорядочным работодателем. На сегодняшний день у нас не было ни одного конфликта с нашими сотрудниками. И причина этому — полное соответствие законодательству. Большое значение для работников имеет специальное ежегодное награждение, которое проводится для сотрудников маркетинга и «немаркетинга» сначала внутри страны, а потом среди всей группы компаний КРКА (а это более 70 стран). Важно, что «немаркетинговые» должности также имеют возможность быть выбранными в числе «Лучших сотрудников» и получить вознаграждение. Еще у нас есть «Элит клуб» — это клуб лучших сотрудников маркетинга КРКА в Украине. В «Элит клуб» входят сотрудники, показывающие наилучшие результаты, именно из них формируется кадровый резерв. Они имеют первоочередное право на поощрения и улучшения, которые проводятся в компании.

— Какие проблемы кадрового фармацевтического рынка Вы считаете значимыми?

— Хотелось бы видеть истинную «историю добропорядочности» работы каждого кандидата, приходящего в компанию. Ведь бывает, работодатели дают позитивные референсы своим сотрудникам лишь для того, чтобы от них избавиться.

— Что Вы пожелаете своим коллегам и топ-менеджера фармацевтических компаний?

— Успехов в работе. Хороша та работа, которую можно назвать высокооплачиваемым хобби. Желаю чувствовать себя на работе открыто, свободно, получать удовольствие от происходящего, от возможности влиять, принимать решения и быть успешными в своем направлении, быть добропорядочными работодателями и работниками.