7 причин, по которым "проваливаются" программы предоставления обратной связи по методу 360 градусов

Вопрос предоставления обратной связи по методу 360 градусов обсуждается уже довольно длительное время.

В случае если вам не знаком процесс, вот как это работает. Ваш руководитель, ваши прямые подчиненные и ваши коллеги предоставляют вам обратную связь относительно ваших сильных и слабых сторон (или “зон развития” или “возможностей”). Таким образом, вы получаете обратную связь от всех окружающих, которые хорошо вас знают, то есть, узнаете о себе со всех сторон, на 360 градусов.

Когда процесс организован правильно, программа 360 позволяет всем членам вашей команды совершенствоваться в ключевых для них зонах, которые могут ограничивать их в карьерном росте или вызывать крупные конфликты в коллективе. Когда процесс организован неправильно, оценка 360 вызывает недоверие, гнев, конфликты и оставляет в команде еще более низкий моральный дух, чем был до начала оценки.

ПОЧЕМУ «ПРОВАЛИВАЮТСЯ» ПРОГРАММЫ ОЦЕНКИ 360

Руководитель не подключается или недооценивает важность программы

Программы 360, которые проводятся HR-ми без должного участия руководителя, неэффективны. То, чему уделяет внимание руководитель, получает внимание и его/ ее подчиненных. Руководитель должен верить, что эта программа поможет его команде.

Инструмент 360 /опросник слишком расплывчатый

Многие программы 360 состоят только из оценки личности. “Вы ESTJ или INFP?” “Вы красный или синий цвет?” Если ваш опросник 360 основывается только на этом, вам будет крайне сложно перевести профили ваших сотрудников в конкретные и измеримые действия. Убедитесь, что инструмент, который вы будете использовать, предоставит вам информацию, необходимую для конкретных действий.

Люди оставляют скорее личные, чем конструктивные комментарии

Некоторые люди имели довольно неприятный опыт, связанный с оценкой 360. Вы должны убедиться, что все понимают, что цель данного процесса заключается в конструктиве, а не в личных замечаниях. Не говорите другим ничего такого, чего бы вы не хотели слышать в свой адрес (предполагая, что это правда).

После оценки 360 не предусматривается никакого плана действий

Информация, полученная в процессе оценки 360, полезна только если ее будут использовать для реальных действий. Большинство программ, которые мы наблюдаем, просто предоставляют информацию, которая очень быстро забывается. Нет плана = нет изменений в поведении.

Если после оценки 360 составляется последовательный план, то это происходит только один раз

Если компании действительно внедряют определенные инициативы на основании результатов 360, то это, как правило, происходит лишь один раз. Однако поведенческие изменения – это сложный процесс, который требует нескольких напоминаний. Вам необходимо периодически обращаться к плану после 360. Это нужно делать ежеквартально в течение 2 лет (в это время полезно провести повторную оценку 360, чтобы посмотреть, как изменилось восприятие участников).

Недостаток конфиденциальности

Люди, которые никогда ранее не участвовали в процессе 360, как правило, переживают о том, как будут использованы результаты и останутся ли они конфиденциальными. Вы должны заверить их, что все конфиденциально, и что это никак не отразится на них в период оценки их работы. Однако многие из наших клиентов просят нас, а не внутренних HR-ов, проводить коучинг сотрудников при каждом ежеквартальном анализе результатов в течение двух лет, потому что: (1) внутренний HR обычно занят другими делами (2) их людям более комфортно открываться внешнему коучу, а не внутреннему HR-у, в течение двух лет, о том, как они продвинулись в выполнении своего плана.

Забываем о сильных сторонах и фокусируемся только на слабых 

В некоторых компаниях совершенно не учитываются сильные стороны сотрудников, которые раскрывает процесс 360. Такое отношение можно сформулировать примерно так: “нам нужно определить ваши слабости и стереть их”. А ведь именно ваши сильные стороны привели вас в карьере туда, где вы находитесь. Работайте над своими слабыми сторонами, но никогда не прекращайте опираться на сильные.

Если вы будете действовать противоположно перечисленным выше пунктам, вы будете на правильном пути к получению положительного опыта и, что более важно, такого опыта, который действительно поможет каждому вашему сотруднику и всему коллективу в целом. Когда оценка 360 проводится некорректно, это может привести к катастрофе, но когда все делается правильно, это может стать существенной движущей силой роста вашей команды и организации.