Зарплаты, премии и льготы в фармкомпаниях в 2014 году

Андрей АНУЧИН, директор специализированного рекрутингового агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»

Журнал «Управление персоналом-Украина», №6, 2014

Каким бы амбициозным ни был сотрудник компании, его мотивация напрямую зависит от материального вознаграждения его труда. Поэтому организации вместе с выплатой достойной заработной платы большое внимание уделяют премиям (бонусам) и льготам. Достойно оплачен, значит, мотивирован! Именно о системах вознаграждения в фармацевтической сфере и пойдет речь в данной статье.

Все, что касается уровня оплаты труда и денежного стимулирования сотрудников, должно иметь под собой фундамент из объективных рыночных данных. Только так можно понять реальное положение вещей. Итак, какие данные можно извлечь из обзора, и какие тенденции сегодня на фармацевтическом рынке?

Достойная заработная плата – это сколько?

Девальвация гривны усложняет процесс определения уровня зарплаты руководителям компаний и HR-отделам. Курс доллара по отношению к гривне увеличился, соответственно, зарплата в гривнах в пересчете на доллары резко уменьшилась. Большинство руководителей понимает, что зарплату сотрудников, которая привязана к гривне, необходимо индексировать, но на какую сумму – пока непонятно. С теми же сотрудниками, у которых уровень заработной платы привязан к твердой валюте, тоже возникает неопределенность, поскольку в данной ситуации в компании резко выросла зарплатная ведомость. Кроме того, в большинстве фармацевтических компаний в данный момент упали продажи фармпрепаратов. Соответственно, это вызывает стремительное уменьшение прибыльности фармкомпаний. Это также влияет на уровень индексации заработной платы сотрудников.

Как формируется «правильная» зарплата? Как мы и обозначили выше, грамотный подход – обратиться к обзорам заработных плат.

Однако если в экономически стабильное время при прогнозировании планового повышения зарплат можно было ориентироваться на среднерыночные данные, то ввиду сегодняшней ситуации в стране обзоры просто не успевают обновлять эти данные.

К примеру, вам нужна информация для планового повышения заработных плат в компании. По сравнению с мартом 2013 г. в марте 2014 г. заработная плата выросла примерно на 12 % в гривнах. С одной стороны, это неплохой показатель, а с другой, в долларовом эквиваленте эта же зарплата упала на 14,1 % (см. рис. 1). Так какие же показатели брать за основу?

Рисунок 1. Динамика прироста заработных плат медицинских представителей в 2005–2014 гг. (в $ США)

Наши исследования показывают, что при повышении заработных плат уровень девальвации национальной валюты учитывают лишь 12,5 % украинских компаний. Фактически это лишь 1/8 часть компаний. То есть девальвация не является основной причиной для изменения заработной платы. Для большинства организаций более значимы такие факторы, как персональные достижения сотрудника, рост прибыльности (учитывает примерно 66 % компаний), уровень инфляции (учитывает 62,5 %).

Таким образом, если организация берет за основу при повышении уровня заработной платы индекс инфляции, согласно данным Госкомстата Украины этот показатель составляет за год около 7 %, то нужно учесть вопрос девальвации. Решит ли такой подход проблему девальвированной заработной платы? А что уже говорить об улучшении качества жизни сотрудников?

Выход, по сути, только один: компании необходимо рисковать. Самостоятельно решать, может ли она пойти на повышение заработных плат, каким будет процент такого повышения, согласится ли руководство на такие меры. И эти решения принимать нужно быстро, поскольку зарплата – один из самых существенных факторов, которые удерживают сотрудника на его позиции.

Конечно, сейчас трудно делать какие-то прогнозы, насколько зарплата вырастет в 2014 г. Ее рост зависит от многих факторов: стабилизации политической, экономической ситуаций в стране, тенденций на фармацевтическом рынке. Если продажи лекарственных средств упадут, конечно, не будет и существенного повышения заработной платы.

Динамика штатов на фармрынке

Исследование показало, что за 2013 г. фармацевтический рынок в штатном исчислении вырос на 3,8 %. Также, согласно нашим данным в 2014 г., компании спрогнозировали прирост своих штатов на 5,2 %. Более чем вероятно, что прирост в 2014 г. окажется меньше чем 5 %.

Такой важный показатель, как уровень текучести кадров, в 2013 г. составил 16,4 %. Что интересно, наибольшая текучесть наблюдается среди медицинских представителей – составляет 21,7 % (см. рис. 2).

Рисунок 2. Показатель текучести кадров в сегменте медицинских представителей в 2014 г.

То есть в течение года работу меняет фактически каждый пятый сотрудник! А поскольку это ключевые работники бизнеса, от которых зависят продажи, то закономерно, что высокий уровень текучести сильно влияет как на компанию, так и на прибыль. Вывод: нужно мотивировать именно этих сотрудников, чтобы у них не было желания сменить работу.

Премии и бонусы

Практически во всех фармацевтических компаниях бонусы обычно считаются как процент от годовой заработной платы. Сотрудник получает бонус тогда, когда выполнил плановые показатели, зафиксированные в бюджете в начале года.

Самые большие бонусы в фарм индустрии получают сотрудники полевой службы: медицинские представители, региональные менеджеры, менеджеры по ключевым клиентам. И это закономерно, поскольку от их работы зависит уровень продаж компании. Обычно их бонус составляет от 20 % до 45 % от годовой заработной платы, т. е. фактически это плюс еще третья часть зарплаты.

Остальные офисные сотрудники получают бонусы раз в год. Как правило, они составляют

8–16 % от годовой заработной платы. Заработает бонус сотрудник или нет, зависит от того, насколько он выполнил план по продуктам. А что касается бухгалтеров, логистов и остального штата сотрудников, их бонусы будут зависеть от ситуации в компании в целом.

Льготы – дополнительные мотиваторы персонала

Льготы не выражены материально, но компании трансформируют их в:

• медицинскую страховку – в 95,8 % фармацевтических организаций;

• мотивационные поездки для лучших сотрудников – в 54 %;

• курсы иностранного языка – в 50 %;

• компенсацию обедов – в 46 %;

• кредитование на покупку чего-либо (машины, недвижимости и пр.) – в 4 %.

В целом спектр льгот достаточно широкий. Какие-то совершенно новые на рынке не по являются, однако компании оптимизируют те льготы, которыми сотрудник уже пользуется. Например, организация может обеспечить медицинскую страховку не только сотруднику, но и его семье, оплачивать занятия в фитнес-центре, бассейне и т. д.

В отношении формирования материальных пакетов для сотрудников фармацевтический рынок – один из самых развитых. И это неудивительно, ведь продажи компании напрямую зависят от того, насколько компетентен сотрудник и мотивирован. Действительно хорошие сотрудники – редкость, поэтому компании заинтересованы предложить им выгодные условия работы.

Несмотря на сложную ситуацию в стране, материальное вознаграждение работников фармрынка вряд ли уменьшится. Ведь люди скорее будут экономить на одежде, путешествиях и прочих благах, чем на лекарственных препаратах, от которых зависит их здоровье, а порой и жизнь.

Таким образом, продажи лекарств в дальнейшем вряд ли сильно снизятся. Соответственно, количество сотрудников и их зарплата не должны претерпеть существенных изменений. По крайней мере, в это хочется верить…