Мой кабинет
Каталог работодателей
  • Аптеки
  • 233 вакансий
  • Другое
  • 52 вакансий
  • Маркетинг
  • 23 вакансий
  • Медицина
  • 380 вакансий
  • Продажи
  • 279 вакансий
  • Производство
  • 14 вакансий

Рекомендуем книгу
7 граней/таланта

Книга «7 граней / таланта» Билла Бонстеттера и Эшли Бауэрс практически недоступна широкому читателю, поскольку издана ограниченным тиражом под эгидой TTI Success Insights Ukraine. Ее невозможно найти на рынке «Петровка», ее невозможно приобрести в книжных магазинах, хотя тема очень важная – как раскрыть свой талант? И как раскрыть таланты своих подчиненных?

Когда компании нужно нанимать HR, а когда — нет

Часто директор «дозревает» до открытия должности HR-специалиста, не имея четко сформулированных целей. В таком случае HR-менеджеру приходится нелегко: от него хотят все и сразу, он становится специалистом по непонятным делам или корпоративным аниматором, его результаты не ценят, полномочий не дают. Как не попасть в такую ситуацию?

Устраиваясь в новую компанию, особенно первым эйчаром, запросите у руководителя конкретные задачи, а лучше сформулируйте их вместе с ним.

Эйчар, а не кадровик

При устройстве на работу в качестве HR-специалиста необходимо понять, какой смысл в это понятие вкладывает руководство компании. Возможно, от эйчара ждут только работу с кадровыми документами, а «HR» в вакансии указано только для красоты.

Но кадровое делопроизводство — это только один небольшой аспект всей сферы. HR-менеджмент — это управление человеческими ресурсами, которое включает и рекрутинг, и ведение кадровой документации, и работу по развитию персонала.

Что не должно быть причиной для найма HR-специалиста?

Прежде всего, следование моде. Если в организацию приглашают эйчара только потому, что «у всех уже есть», вряд ли из этого выйдет что-то хорошее: перед специалистом не будет поставлено четких задач, а его инициативы и идеи могут не получить поддержки.

Другая причина — стремление руководителя снять с себя ответственность за работу с сотрудниками, нежелание коммуницировать с людьми. Но руководство персоналом — это стандартная функция в системе менеджмента. Желание полностью снять с себя эту функцию — ошибка. Эйчар должен быть не вместо руководителя, это вместе с руководителем. Он может создавать систему, поддерживать ее, вводить стандарты, но это не исключает участие директора в жизни своих сотрудников. Руководитель должен управлять и процессами, и людьми.

Когда компании действительно нужен эйчар

Как правило, организация начинает нуждаться в отдельном сотруднике по работе с персоналом, когда ее численность превышает 50 человек.

Но если компания совсем небольшая, даже если весь коллектив состоит из пары сотрудников, функции HR все равно должны быть представлены. В таком случае задачи эйчара может взять на себя руководитель. Когда есть люди, с ними нужно работать, независимо от количества. Потому что у каждого человека могут быть страхи, ограничивающие убеждения и так далее. Все сотрудники нуждаются в мотивации, адаптации и руководстве.

Когда же число людей в подчинении растет, стоит задуматься о делегировании этих функций, то есть открыть должность HR-специалиста. При этом главный аргумент в принятии этого решения должно являться наличие бизнес-задач, которые должен будет выполнять сотрудник.

Чаще всего перед HR ставят следующие задачи:

  • Снижение стоимости найма. Если найм регулярный, выгоднее нанять эйчара, чем пользоваться услугами рекрутингового агентства.

  • Снижение текучки. Если сотрудники часто увольняются, уходят ценные кадры и новички, средний срок работы небольшой, и люди перегорают, нужен человек, который возьмет это под контроль.

  • Рост эффективности персонала. Если руководство недовольно скоростью получения результата, если не устраивает средний доход на одного человека, то грамотный специалист подскажет, как наладить более продуктивную работу.

  • Прирост клиентской базы, повышение уровня удовлетворенности клиентов. В случае частых жалоб от клиентов, отсутствия клиентоориентированности у сотрудников, возврата товара из-за того, что его неправильно презентовали.

  • Укрепление командных линий и снижение нагрузки на директора. Если задачи сверху вниз идут очень долго, не налажена система обратной связи.

  • Создание определенной корпоративной культуры.

  • Выход на новые территории. Нужно нанять новых людей, организовать дисциплину, построить систему оплаты труда в другом регионе.

  • Внедрение новых инструментов управления: системы мотивации, режима работы, учета рабочего времени и другое.

Татьяна Арсенович

HR-tv

подписаться на рассылку

Календарь событий


<Пред След>
Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

LinkedIn Facebook ВКонтакте