Дать сотруднику свободу слова – выигрышное решение

Профессор менеджмента школы бизнеса в Университете Техаса ЭТАН БУРРИС, директор культурного отдела Microsoft ЭЛИЗАБЕТ МАККЮН и директор отдела человеческой аналитики Microsoft ДАН КЛИНГХОФФЕР рассказывают о том, как важно сотрудникам давать свободу слова.

Заголовки деловых новостей свидетельствуют о том, что сотрудники компаний сейчас высказываются больше, чем когда-либо. Активисты делятся, с кем ведут дела, уставшие работники требуют улучшения условий, а заинтересованные поднимают вопросы о методах найма.

И зачастую это приводит к нежелательной демонстрации внутренних вопросов организации. Однако газетные статьи не являются точным фактором для оценки влияния сотрудников, у которых есть право голоса.

6 тысяч сотрудников Майкрософта поделились с нами тем, как часто они общаются со своими руководителями на 15 обозначенных тем (задачи, культура, отношение, стратегия, баланс между личной жизнью и работой...). И мы обнаружили, что немногие работники делятся своими мыслями: только 13,6% заявили, что высказываются более чем по 10 темам. А 17,5% вообще предпочитают молчать. 47,1% сказали, что общаются на 5 и менее тем по вопросам, связанным непосредственно с работой. И здесь руководителям стоит задуматься: общение с сотрудниками – способ узнать, что можно улучшить в компании. Но они зачастую в этом видят вызов и угрозу, особенно если обсуждаются вещи, за которые несут ответственность сами руководители.

Пример грамотного использования коммуникации с сотрудниками: в 2014 году после отзыва 6 миллионов автомобилей из-за неисправности зажигания (тогда произошло 13 смертельных случаев) General Motors запустила свою программу «Speak Up for Safety» – сотрудников обязали сообщаться обо всем, что может влиять на безопасность клиентов.

Общение с работниками может дать более целостное представление об организации и обслуживании клиентов, снизить текучесть кадров и повысить эффективность.

Также мы заметили связь между готовностью людей говорить на разные темы и уровнем вовлеченности: те сотрудники, что высказывались по всем 15 темам, на 92% чаще хотели остаться в фирме (даже при наличии альтернативной должности в другой). Из тех, кто вообще не высказывался, таких оказалось только 60%, и 68% – среди тех, кто обсуждал до 5 тем. 95% самых разговорчивых сотрудников рекомендовали бы свою компанию как отличное место для работы!

Еще выяснилось, что готовность к общению зависит от некоторых факторов:

Во-первых, должность. Менеджеры хотят высказываться больше: 49% были готовы обсудить от шести тем и более. Среди рядовых сотрудников таких всего 35%. При этом очень важно понимать, чего хотят сотрудники на самых низших уровнях, в том числе, чтобы не потерять деньги, которые уходят на поддержание их мотивации и баланса между работой и личной жизнью. Узнавайте нужды сотрудников и только потом закладывайте их в бюджет.

Во-вторых, качество работы руководителей. Если они отзывчивы и готовы выслушать своих людей, то 96% сотрудников с радостью выскажут свою точку зрения на работу в компании. Важно создать среду, в которой люди захотят давать свои оценки и быть вовлеченными.

В-третьих, командный климат. Там, где ценят разные точки зрения и создают атмосферу безопасности, будет больше мотивации у сотрудников на свободу слова.

В-четвертых, степень взаимосвязи работников. Если люди чувствуют себя изолированными от других, маловероятно, что они захотят поделиться своим мнением.

По итогам опросов выяснилось, что сотрудники, которые высказываются меньше всего, имеют менее всего и полномочий. Но важно услышать их, потому что таких сотрудников большинство. Анализ их проблем имеет важное значение для всей организации.

К примеру, одна сеть магазинов создала общую почту, куда могли писать сотрудники для связи с руководством. А президент банка учредил ежемесячные обеды с участием не более 12 сотрудников. И с условием: если каждый сотрудник озвучит какую-то идею на обеде, то президент заплатит за них всех, в противном случае – каждый сам за себя.

В компании Майкрософт в начале собраний сотрудников просят делиться своими эмоциями: когда они чему-то рады или их что-то беспокоит. А одна технологическая компания проводит опросы сотрудников, а потом встречи для их анализа.