Гредьюэйт-программа–2014: результаты и размышления

Фармацевтические факультеты медицинских вузов – отличное место для того, чтобы найти перспективного молодого специалиста в условиях нынешнего дефицита кадров на фармрынке Украины. Опытом реализации Гредьюэйт-программы–2014 с нами делится Елена Рыжова, менеджер проектов по работе со студентами специализированного агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ».

Для участия в программе были отобраны 150 человек – студентов 5-го курса и интернов из нескольких вузов Киева, Одессы, Харькова, Запорожья. По ее результатам мы составили отчет «Исследования привлекательности фармацевтических компаний Украины как работодателей среди студентов», – который и лег в основу этой статьи.

Территория потенциала                                                                             

Наши исследования показали, что сегодня только единичные фармацевтические компании «на слуху» у украинского студента – остальным приходится мириться с судьбой «белых пятен» на глобусе фармрынка. Привлечь внимание студентов к бренду работодателя не так уж и трудно, и не настолько дорого, как это может показаться.

Это выгодно всем: студент получает стажировку, и в перспективе –  работу, вуз – репутацию и хорошо трудоустроенного выпускника, компания – перспективного специалиста.

Проложить путь к сердцу студента помогает организация мероприятий в вузах, обратная связь – словом, нужно максимально «присутствовать» в их жизни. Однако одного-двух мероприятий недостаточно, чтобы завоевать сердца студентов: подход «для галочки» тут не сработает. Гредьюэйт-рекрутмент становится действительно эффективным только в результате системной и глубокой работы со студентами.

Определяем механизмы построения программы

Весь проект оценки и отбора наиболее «потенциальных» студентов был проведен с апреля по июль 2014 года при партнерской поддержке фармацевтической компании Abbott Laboratories. После вводной «профориентационной» части студент проходил онлайн-оценку личностных компетенций и особенностей поведения (инструмент DISC— см. «Фарма Персонал Review», №12) и мотивации (инструмент Motivators – см. «Фарма Персонал Review», №13).

Далее участники, успешно прошедшие тестирование, были приглашены на индивидуальное собеседование. По итогам этапа онлайн-оценки для интервью по компетенциям мы отобрали 50 человек, и уже по данным этих интервью составили сводный рейтинг на основе сравнения профилей кандидатов с оптимальными профилями работников на различных должностях.

Измеряем эффективность затраченных усилий

В рамках проекта мы попытались получить дополнительную информацию о студенческой среде, например – о факторах, которые определяют привлекательность компании среди студентов и уже работающих специалистов. Для этого была разработана специальная анкета«Привлекательность работодателей». Анкетирование показало, что критерии привлекательности работодателя для студента и уже работающего сотрудника существенно разнятся. Студенты предпочитают работать прежде всего в тех компаниях, которые участвуют в студенческих мероприятиях: ярмарках вакансий, днях открытых дверей, проводят различные семинары, лекции для студентов, а также организовывают практики, стажировки.

Формируем позитивный имиджработодателя

«Гредьюэйт-программа–2014» включала также и мероприятия для усиления позитивного имиджа работодателя (ярмарки вакансий, онлайн-рассылки и т. д.). Понимая, насколько важно постоянно поддерживать коммуникацию, мы и после окончания мероприятий остаемся «на связи» со студентами, приглашаем их на отраслевые события и проводим образовательную работу.

Создаем портрет современного молодого фармацевта

Что важно для будущего специалиста? Интересные задачи, свобода, карьерный рост, поиск новых знаний и возможность ими делиться. Ради таких перспектив некоторые студенты готовы даже сменить место жительства!

Среди самых привлекательных профессий – медицинский представитель в промоционном сегменте. Все больший интерес вызывает сфера клинических исследований, но многие студенты хотели бы работать и на производстве в крупных компаниях-производителях.

Участники программы продемонстрировали преобладающий утилитарный тип мотивации – т. е. ориентированность на результат. Выбирая работу, студенты в большой степени демонстрировали поведение логичного рационалиста. Свои будущие отношения в компании предпочли бы строить скорее на основе дипломатии, чем на эмоциональных аспектах. А вот традиционный и эстетический типы мотивации практически у всех участников проекта оказались на низком уровне.

Что касается коммуникации, здесь на первый план выходит общение онлайн, ведь современные молодые люди буквально не выпускают смартфон из рук. Следовательно, чтобы обратить на себя внимание, компаниям обязательно нужно присутствовать в социальных сетях и профессиональных сообществах, делать карьерную страничку на своих сайтах, организовывать вебинары, публиковать обзоры, которым студенты очень доверяют.

Мы сделали еще один очень важный вывод на основании наших наблюдений: практически в 100% случаев характеристика человека после онлайн-оценки совпадала с его реальной характеристикой. А это означает, что результатам оценки можно доверять, они позволяют эффективно выстроить систему мотивации, развития и управления для того или иного специалиста. Поскольку данная модель оценки не имеет отраслевой специфики, мы готовы к сотрудничеству с клиентами в любой сфере деятельности!

Наталья Добровольская, специалист по поиску и подбору талантов компании Abbott Laboratories

– Проект «Гредьюэйт-программа–2014» позволил сделать вывод, что сотрудничество с профильными вузами наиболее эффективно для создания кадрового резерва, быстрого и качественного закрытия вакансий заранее отобранными и мотивированными специалистами. Благодаря программе можно привлечь талантливых выпускников, которые в будущем станут эффективными сотрудниками, соответствующими профилю медицинского представителя Abbott, будут лояльны к организации, воспитаны в рамках корпоративной культуры и ценностей.

Все студенты заинтересовались перспективами и были готовы к сотрудничеству, но очень важно, чтобы и студент, и компания делали выбор осознанно. Студенту нужно иметь четкое представление о работе медицинского представителя, компании – быть готовой пойти на некоторые «жертвы», чтобы помочь молодому специалисту развивать свой потенциал. Если такое понимание будет, тогда и выпускники, и компании смогут реалистично планировать свое совместное будущее.