Мой кабинет
Каталог работодателей
  • Аптеки
  • 226 вакансий
  • Другое
  • 42 вакансий
  • Маркетинг
  • 19 вакансий
  • Медицина
  • 349 вакансий
  • Продажи
  • 235 вакансий
  • Производство
  • 15 вакансий
Рекомендуем книгу
7 граней/таланта

Книга «7 граней / таланта» Билла Бонстеттера и Эшли Бауэрс практически недоступна широкому читателю, поскольку издана ограниченным тиражом под эгидой TTI Success Insights Ukraine. Ее невозможно найти на рынке «Петровка», ее невозможно приобрести в книжных магазинах, хотя тема очень важная – как раскрыть свой талант? И как раскрыть таланты своих подчиненных?

Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно

Когда руководителям предстоит выбирать между лояльными и компетентными сотрудниками, такой выбор всегда неоднозначен. Часто, под влиянием первого порыва, предпочтение отдается лояльности: мало кому хочется иметь дело с профессионалом «себе на уме». Но, с другой стороны, на одной лояльности тоже далеко не уедешь. Прежде, чем принимать решение, стоит рассмотреть плюсы и минусы каждого типа сотрудников.

Лояльный, но некомпетентный сотрудник

Очевидные плюсы в том, что сотрудник искренне предан компании и разделяет ее ценности, с энтузиазмом поддерживает все инициативы и готов на усиленную эксплуатацию за прежнюю оплату труда. Но к ним добавляется жирный минус: из-за своей некомпетентности такой сотрудник требует повышенного внимания и управленческих затрат сверх нормы (с ним всегда необходимы более подробные инструкции и усиленный контроль, а также запасной план на случай, если все пойдет не так).

Компетентный, но нелояльный сотрудник

К неоспоримым плюсам такого работника относится его профессионализм. Однако, тут возникает загвоздка: отсутствие лояльности, как правило, влияет на эффективность сотрудника и выливается в конфликты, что сводит на нет все плюсы его профессионализма. Добавим к этому постоянную опасность непредвиденного саботажа, а, значит, не менее высокие управленческие затраты на регулярную нематериальную мотивацию с усиленной «продажей» сотруднику заданий (как раз для предотвращения подобного саботажа) и постоянный контроль.

Давайте будем честны, такой выбор сравним с выбором меньшего из двух зол — что бы ни осталось в итоге, все плохо. Окружив себя лояльными, но некомпетентными людьми, со временем можно обнаружить, что любое ваше предложение или задание встречается исключительно согласием, без малейшего намека на критику, но требует лично от вас огромных усилий на помощь с его выполнением.

Оставив же в своих рядах только нелояльных профессионалов, в какой-то момент вы устанете от бесконечных споров по самым разным поводам и постоянного уговаривания выполнить свою работу (что как бы подразумевается по умолчанию после подписания трудового договора). Именно поэтому эффективный руководитель должен уметь работать и с теми, и с другими — с целью превращения их в самых желанных, лояльно-компетентных сотрудников.

Как это сделать?

Прежде всего, выясните причины нелояльности компетентных сотрудников. Это может быть как часто встречающееся несовпадение ожиданий от работы в компании с реальностью, так и недоверие к вам, как к руководителю, возможная обида из-за несправедливого отношения или невнимания со стороны руководства, невозможность реализовать рабочий потенциал, не до конца выстроенные процессы в компании и многое другое. Далее следует определиться с двумя моментами:

1. Возможно ли в принципе полностью устранить эту причину? Например, обида сотрудника на что-либо может быть настолько велика, что эффективнее будет мирно расстаться с ним, нежели пытаться ее устранить.
2. Сколько временных и иных затрат на это потребуется у руководителя и компании в целом? Если причина индивидуальна и легко устранима, значит, имеет смысл тратить на нее усилия, так как есть значительные шансы на успех. Если же причина сложная и комплексная, и вы отдаете себе отчет, что не сможете ее изменить ни в ближайшее время, ни в принципе — выбор, работать ли с подобным сотрудником, остается исключительно на ваше усмотрение.

Объективнее всего здесь опираться на оценку вклада данного сотрудника в результат команды и его влияния на рабочую атмосферу. Человек может быть настоящим профессионалом своего дела, но при этом намеренно «подрывать» обстановку в коллективе бесконечным недовольством, подавать другим плохой пример саботажем по поводу и без и становиться частым зачинщиком конфликтов. В этом случае с ним также лучше мирно попрощаться.

Казалось бы, с лояльными сотрудниками ситуация должна обстоять проще. Не хватает компетентности — значит, достаточно просто отправить на обучение, в надежде, что с учетом лояльности оно принесет хорошие результаты.

Но и здесь возникает своя ложка дегтя, так как все зависит от того, имеются ли изначально у такого сотрудника способности и задатки. Ведь если их нет, то и обучение, несмотря на весь имеющийся энтузиазм и упорство, не пойдет впрок. А вот если с задатками все в порядке, то это как раз отличная возможность «вырастить» подходящего профессионала внутри компании.

Что касается первого случая, то лояльность компетентного сотрудника без профессиональных способностей, к сожалению, невозможно напрямую монетизировать и стоит задуматься о его дальнейшем присутствии в команде. Иногда имеет смысл перевести такого сотрудника в более подходящее подразделение компании.

И, конечно же, самое главное, на что следует опираться при подборе сотрудников в свою команду — это осознанный подход. Не ограничивайтесь только рамками лояльности и компетентности, рассматривайте сотрудников в разных «измерениях». Ведь так гораздо больше шансов даже за невзрачным, на первый взгляд, профессиональным портретом, разглядеть настоящий бриллиант.

Анастасия Высоцкая

https://hr-tv.ru

подписаться на рассылку

Календарь событий


<Пред След>
Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

LinkedIn Facebook ВКонтакте