Поворот осознания на 360 градусов

Обычно люди очень мало знают о себе и окружающих. Особенно о том, как окружающие оценивают их действия. И ладно бы, но на работе, в коллективе, при выполнении сложных современных задач… Все может сломаться просто потому, что мы недооценили тех, с кем ежедневно делим радости и невзгоды. Пришло время оглянуться на 360 градусов.

Нам в этом поможет консультант компании TTI Success Insights Виктория Кравчук.

                                                                                                                                                                                                                                                                                         Денис Сухинин

Инструмент «360 градусов» – это всесторонняя оценка личности, объективная, поскольку включает в себя несколько инструментов:

• самооценка;
• оценка руководителем;
• подчиненными;
• коллегами;
• или другими участниками бизнес-процессов, например, клиентами.

Существуют и ограниченные версии, которые, для наглядности, традиционно называют сообразно сегментам круга. Например, если говорить об оценке TTI Success Insights 360⁰ , то здесь мы можем выбрать:

• 180 градусов – это самооценка, оценка руководителем + оценка одной из категорий (коллеги или подчиненные).
• 360 градусов – всесторонняя полная оценка.
• 720 градусов – повторная оценка 360 градусов через 6–12 месяцев
• Из чисто теоретического интереса можно упомянуть оценку 90 градусов, но она необъективна, и мы ее не проводим.

Каждый градус из 360

Чтобы оценка была объективной, в ней должны принять участие как минимум 10 человек, в целом респондентов можно разделить на 5 категорий:

• сам респондент (который будет оценивать себя);
• его руководитель (если есть возможность, желательно, чтобы это был не один человек, а 2—3 руководителя);
• коллеги – минимум 3 человека;
• подчиненные – минимум 3 человека.
• «другие» – клиенты или поставщики

Зачем привлекать столько людей? Говоря статистическими терминами, широта выборки повышает ценность и достоверность всего исследования. Иными словами: когда руководитель оценил тебя плохо и ты в состоянии увидеть результат, это наводит на размышления: почему так произошло, что можно изменить, чтобы улучшить свои показатели? Если коллеги негативно оценивают человека, мы должны нивелировать фактор личной неприязни, а для этого нужны минимум три (а в идеале пять) человек. Так можно избавиться от субъективизма и прекратить возможную агрессию по отношению к определенным людям.

Поэтому (а также по некоторым другим причинам) Оценку 360⁰ удобнее проводить в компаниях с численностью персонала от 50 человек и выше.

Истинная цель оценки «360 градусов» – это получение обратной связи

При оценке «360 градусов» можно варьировать набор компетенций, в любом количестве. Как правило, от 7 до 10 – это оптимальный набор, дающий достаточную информацию, и в то же время – не утомительный для респондента. При использовании такого оптимального набора заполнение форм занимает около получаса.

Раз уж мы затронули удобство исследования для одного респондента, расширим вопрос до целой компании: сложно ли опросить столько людей, собрать их в одном месте, отстранить на время от служебных обязанностей? Нет! Наш инструмент TTI Success Insights 360⁰ дает возможность оценивать несколько людей одновременно. В онлайн-режиме оценку можно провести в любое удобное для респондентов время и в любом удобном месте.

TTI Success Insights 360⁰ – как это работает?

Теперь поговорим о конкретном инструменте, который предлагает своим клиентам компания «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» – оценка «MultiRater 360 градусов» проводится под эгидой TTI Success Insights как глобального бренда.

TTI Success Insights 360⁰ – это международный сертифицированный инструмент, гарантирующий, что все методики прошли адаптацию, валидизацию, и сертифицированы для Украины

В международную систему автоматизированных инструментов оценки персонала TTI Success Insights входит оценка поведения, мотивации, личностных навыков, эмоционального интеллекта и проницательности. Как дополнение мы можем предложить TTI Success Insights 360⁰ .

Главное – компетенции

Разберем подробнее, что именно и как оценивают в формате TTI Success Insights 360⁰ .

Компетенция – это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Например – лидерство

В каждой компетенции представлены от 6 до 8 индикаторов (утверждений), по которым респонденты ставят оценки по шкале от 1 до 6, оценивая, насколько у человека развита данная компетенция. Например, для компетенции «лидерство» 1 – умение управлять людьми, 2 – люди охотно следуют за этим человеком; и т. д.

Списки респондентов, то есть – кто кого оценивает, формируют HR-менеджер или руководитель. Когда все респонденты (группа в 10–15 человек), участвующие в оценке одного человека, закончили отвечать на вопросы (в режиме онлайн), автоматически формируется отчет на 56 страницах. Отчет основывается на диаграммах, например, самооценка человека сравнивается с оценками всех остальных – сотрудников, руководителей, подчиненных и т. д. Затем идут расшифровки, например, самооценка человека сравнивается с оценкой, полученной от руководителей, также самооценка сравнивается с оценкой от других групп (коллеги, подчиненные).

Обычно люди склонны оценивать себя лучше, чем окружающие, – такая ситуация наблюдается в 95% случаев. Поэтому по результатам сравнения оценок специалист компании-оценщика должен побеседовать с человеком, чтобы выяснить, почему именно такие результаты, а также – что нужно улучшить.

Цель – обратная связь

Мы говорили, что целью «Оценки 360⁰ » является обратная связь – и все же важно детализировать, что именно подразумевается под этим многозначительным термином. Начнем с того, что «Оценка 360⁰ » помогает выявить какие-то личные или коммуникативные и другие проблемы, влияющие на эффективность работы.

В зависимости от полученных результатов обратная связь тоже может быть разной: работающая на кратковременную перспективу, либо глобальная. Или имеющая целью развитие, например, это может быть коучинг-сессия, или подготовка к тренингам.

Специфика глобальной обратной связи, как правило, зависит от целей компании. Поэтому и цель оценки TTI Success Insights 360⁰ – рассмотреть, как обстоят дела в компании в целом, насколько команда эффективна, какие у команды имеются ограничения, в каких моментах команда слаба. Выяснив данное обстоятельство, вы увидите, что именно можно улучшить в команде, как руководитель видит своих подчиненных, как подчиненные видят своего руководителя.

Обучение – это одна из сторон обратной связи. TTI Success Insights 360⁰ очень полезна для выявления проблемных зон и составления планов обучения. Теперь вы сможете посмотреть, чего именно недостает для формирования планов развития и программ обучения. Детализируя, мы можем выбрать группу, у которой определенная компетенция развита хуже всего, и по этой компетенции провести тренинг или разработать обучающую программу.

Одно из базовых преимуществ «Оценки 360⁰ » состоит в конфиденциальности. То есть наконец-то можно написать, например, руководителю комментарии, какие нужны действия, чтобы улучшить коммуникацию на работе, или чтобы руководитель был помягче с подчиненными.

Категорически нельзя!

• Ни в коем случае нельзя увольнять человека на основе оценки!
• Никогда нельзя руководствоваться только «Оценкой 360⁰ », т.к. она субъективна: то, как видит человек другого человека в работе, существуют ведь симпатии, антипатии.
• После «Оценки 360⁰ » нужно проводить беседы, выяснять причины плохих оценок, выявлять конфликты на работе.
• Нельзя разглашать! Конфиденциальность гарантируется, никто не узнает, кто его оценивал, чтобы не сталкивать людей.
• По результатам оценки можно произвести ротацию, поменять команду, дать другие задачи, не сталкивать в работе людей, которые испытывают антипатию друг к другу.

Ключевые показатели для успешной «Оценки 360⁰»

Пришло время поговорить о том, как правильно провести «Оценку 360⁰ », чтобы она была эффективна. В первую очередь нужно определить цели оценки (понять, для чего нужна обратная связь: формирование планов развития, обучающих программ, командообразование, улучшение отношений в коллективе).

Крайне важно наладить правильную коммуникацию с коллективом перед проведением «Оценки 360⁰ ». Объясните людям, зачем проводится оценка, что она не повлечет за собой никаких радикальных действий. Прохождение оценки в их интересах всех и каждого – и все должны это понимать, чтобы люди не воспринимали ваших действий в штыки, ведь многое завязано на личностных отношениях.

Оценку лучше проводить не реже одного раза в год, чтобы увидеть прогресс, например, через 6–8 месяцев, особенно если речь идет об обучении и развитии

Цели оценки могут быть разные, но всегда мы исходим из интересов компании-клиента. Например, оценка может помочь формированию кадрового резерва, или чтобы обрести ясность – в каких сферах развиваться компании. Нужно выработать положительное отношение к оценке у всех респондентов, объяснять, что оценка – это часть процесса управления эффективностью, часть работы. Это нужно, чтобы люди не отказывались заполнять опросники, чтобы не заполняли лишь бы заполнить. Мы советуем предупредить коллектив за неделю, потом за 1–2 дня, что будут приходить ссылки.

Возможности инструмента в интерпретации «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»

Постараемся коротко сформулировать те преимущества TTI Success Insights 360⁰ , на которые мы хотели бы обратить внимание наших клиентов.

1. Наглядность: вся информация представлена в очень наглядной графической форме – в диаграммах, графиках.
2. Полностью автоматизированный процесс онлайн-оценки: где бы люди ни находились, они могут заполнить опросник, без привязки к рабочему месту.
3. В международных компаниях людей могут оценивать и зарубежные партнеры, которые взаимодействуют с этим человеком.
4. Компаниям не нужно тратить время и деньги на разработку тестов (в нашей практике есть и такие случаи, когда руководство компаний для внутренней оценки разрабатывало собственные методы, затрачивая на это годы и десятки тысяч долларов) – зачем, если есть готовая система!
5. В нашем инструменте есть 32 стандартные компетенции, из которых мы выбираем 7–10.
6. Возможность интеграции компетенций от заказчика, ведь часто у заказчиков есть разработанный набор компетенций, своя шкала.
7. Адаптация отчетов к потребностям компании – брендирование отчетов и опросников под их корпоративный стиль.
8. Неограниченное количество респондентов при оценке одного человека за те же деньги;
9. 12 возможных языков (особенно ценно для международных компаний);
10. На выходе – отчет и возможность его использования.

Кейс

Обязательная часть любого современного тренинга или лекции – рассмотрение кейсов. Мы не будем оригинальны и предложим изучить наш опыт; мы не вправе, к сожалению, разглашать название компании-клиента, но цифры вполне соответствуют действительности.

Итак, цели исследования с помощью «Оценки 360 градусов» были таковы:

• Определение уровня развития утвержденной модели компетенций у каждого участника проекта.
• Определение причины проблем в коммуникации с определенными сотрудниками.

Для оценки использовались такие ключевые компетенции:

1. Принятие решений.
2. Решение проблем.
3. Нацеленность на результат.
4. Планирование и организация.
5. Наставничество и развитие других людей.
6. Лидерство.
7. Мотивация других.
8. Работа в команде.

Были оценены 8 человек. Количество участников оценки – 74 человека.

Результаты:

• По результатам оценки мы выделили две группы сотрудников:

1. Оценка была положительной во всех категориях оценивавших (руководители, подчиненные, коллеги).
2. В одной или более категории оценка была отрицательная. При этом получены развернутые комментарии от разных групп оценивавших, что определило причины конфликтов.

 Для второй группы сотрудников рекомендации были следующими:

• провести комплексную оценку TriMetrix (поведение + мотивация + личностные навыки + индикаторы проницательности);
• построить профиль должности и провести сравнительный анализ для выявления соответствия/несоответствия профилю и зон дальнейшего развития для каждого сотрудника;
• сформировать поведенческие и мотивационные Карты команд;
• провести тренинг/рабочую сессию по совершенствованию компетенций сотрудника в зависимости от ситуации.