KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?

В кризисные времена вопрос эффективности каждого работника приобретает особую актуальность. Возьмем, к примеру, компанию по продаже телефонов. Она, как и многие другие компании в разных сферах, переживает сейчас кризисные времена. Поэтому, чтобы новый менеджер по продажам был максимально эффективным, а его работу можно было бы контролировать и соответственно оценивать, в компании разработали систему КРІ. Но ожидаемых результатов владельцы не увидели. В чем же дело — в том, что выбрали неправильные KPI, сделали их недоступными, или в карантине, который внес изменения в деятельность компании? Или KPI вообще не работают? Давайте разберемся.

Что делать, чтобы инструмент работал?

Для того, чтобы KPI стали помощниками и мотиваторами, стоит обратить внимание на следующее:

1. KPI должны быть достижимыми, но ненавязчиво мотивирующими человека сделать над собой небольшие усилия. Этот принцип хорошо описан в книге Чиксентмихайи «Поток. Психология оптимального переживания». В ней автор доказывает, что для достижения состояния потока в своей деятельности человеку важно видеть цель, которая ему по силам, но при этом для ее достижения стоит немного подумать и доучиться. Вот это «немного» порождает любопытство и выталкивает из рутины. А понимание достижимости цели дает уверенность в своих силах. Об этом балансе следует помнить при определении целей, показателей и их нормативов. Особенно актуально это станет для представителей творческих профессий, для которых KPI отчасти стоит ставить индивидуально, исходя из характера работы человека, его способностей и стремлений.

2. Важная задача показателей эффективности — фокус сотрудников на стратегию компании. KPI по сути переводят стратегию на операционный уровень деятельности, давая каждому сотруднику инструмент, с помощью которого можно сделать вклад в достижение корпоративных целей. Но цели меняются, поэтому важно их периодически просматривать и корректировать KPI сотрудников. Таким периодом для изменений может быть квартал или полгода. В первом случае полезным может стать метод OKR (Objectives and Key Results).

Некоторые KPI могут быть все еще актуальными, но со временем дойдут до автоматизма. Например, менеджер по продажам за 3 месяца научится виртуозно обзванивать 2500 клиентов в месяц. В долгосрочной перспективе вы рискуете превратить менеджера в робота по прозвонам, который потеряет интерес к работе (как следствие — упадет и его эффективность). Формально работник будет выполнять свои обязанности, но не будет развиваться. В результате будут потеряны дополнительные возможности для бизнеса. Выходом может быть просмотр KPI — увеличение нормы холодных звонков, установление нормы по оффлайн общению с лидами на разных площадках, количество продаж в новых для компании индустриях и тому подобное.

3. KPI — это только инструмент. Для правильного использования каждого инструмента необходим компетентный человек. KPI способны помочь в управлении людьми и компанией, но только при условии, что есть специалист, который сможет эффективно их использовать, прояснить, адаптировать. А главное — давать обратную связь сотрудникам на основании полученных благодаря KPI данным.

С юридической точки зрения систему КРІ нужно сделать гибкой и прозрачной для работников. Когда компания утверждает показатели эффективности, ее руководство и юристы должны понимать, что так они влияют на трудовые отношения с работниками.

KPI фактически становятся должностными обязанностями работников. Также изменяются и условия оплаты труда. Кто хоть раз имел отношение к трудовому праву, понимает, что об изменении существенных условий труда (например, должностных обязанностей) работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца.

А если вам нужно менять KPI? Нужно ли уведомлять работников за два месяца? Здесь все зависит от документов, которые вы приняли на утверждение KPI. Если вы предусмотрели, например, в должностных инструкциях работников, что они должны выполнять показатели эффективности, которые утверждаются приказом руководителя, то все хорошо. Чтобы изменить KPI, вам достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работников. Если такого положения не будет, то каждый раз нужно будет сообщать работникам о соответствующих изменениях за два месяца.

То же самое происходит и с оплатой труда. Если не предусмотреть формулы и условия начисления части заработной платы за выполнение KPI, работники смогут обжаловать уменьшение заработной платы. Обоснование простое: их не предупреждали об ухудшении условий оплаты труда, как того требует ст. 103 КЗоТ Украины. Если же у вас будет отдельное положение об оплате труда, где будут учтены все моменты применения KPI в работе, таких проблем уже не будет.

Наше рекомендация: не считайте КРІ единственным и самодостаточным инструментом управления работниками. Они должны стать дополнением более глобальной системы управления компании, построенной на высоком уровне корпоративной культуры, миссии и ценностей компании.

Екатерина Заславская, Алексей Головин

ЛІГА:Бізнес