Мой кабинет
Каталог работодателей
  • Аптеки
  • 234 вакансий
  • Другое
  • 42 вакансий
  • Маркетинг
  • 26 вакансий
  • Медицина
  • 351 вакансий
  • Продажи
  • 252 вакансий
  • Производство
  • 16 вакансий

Рекомендуем книгу
7 граней/таланта

Книга «7 граней / таланта» Билла Бонстеттера и Эшли Бауэрс практически недоступна широкому читателю, поскольку издана ограниченным тиражом под эгидой TTI Success Insights Ukraine. Ее невозможно найти на рынке «Петровка», ее невозможно приобрести в книжных магазинах, хотя тема очень важная – как раскрыть свой талант? И как раскрыть таланты своих подчиненных?

Система DISC: выберите цвет

Многие компании используют методику оценки DISC в управлении персоналом. У HR-ов и тех, кто знает про DISC, даже появился свой «птичий язык»: «Ну, понятно, почему он такой — он же D-шка!» или «Он С-ка, ему все нужно объяснять в цифрах и графиках». О том, где применять эту оценку и когда подходить к ее использованию критически, рассказывает Евгения Солонина, заместитель директора по операционной работе с персоналом компании ICL Services.

Что такое DISC

DISC — это четыре реакции, проявляющиеся в поведении каждого из нас:

D — Dominance (доминирование), как человек справляется с проблемами и трудностями;

I — Inducement (влияние), как человек общается и взаимодействует с другими;

S — Steadiness (стабильность, устойчивость), как человек справляется с ритмом и переменой деятельности;

С — Compliance (согласие, соответствие), как человек взаимодействует с правилами и адаптируется. 

Эти реакции проявляются в уникальной для каждого пропорции. Разные сочетания дают индивидуальные характеристики, то есть разные профили.

Чтобы их выявить, нужно пройти короткий тест. Затем вы получаете удобный профиль с описанием, графиками и рекомендациями.

Что DISC оценивает, а что — нет

Методика DISC оценивает проявления в поведении и наблюдаемые эмоции: как человек взаимодействует, принимает решения, воспринимает информацию. Подчеркну: речь только о внешнем поведении. Ценности, интеллект, профессиональные навыки и опыт — все это DISC не отслеживает. Поэтому при интерпретации результатов по DISC на практике нужно:

  • знать методику;
  • помнить, что DISC может оценить, а что — нет;
  • не вешать ярлыков и не принимать DISC-тестирование как истину в последней инстанции. 

Наверное, самое главное для правильной интерпретации — это понимание методики. Для этого сотрудники, которые будут работать с оценкой, проходят сертификацию. Конечно, не всем это нужно, и если HR сертифицирован, то руководителям, которые будут читать профили, достаточно сделать введение в методику или провести внутреннее обучение для правильного ее понимания.

Как мы используем DISC

Прелесть DISC — в универсальном языке, легкой и быстрой оцифровке. Профиль DISC дает информацию по самым разным характеристикам — принятие решений, действия в конфликтных ситуациях, умение расставлять приоритеты, работа в команде, гибкость, мотивирующие стимулы, адаптивность и многое другое.

Индивидуальный профиль DISC кандидата может дать информацию для принятия решения, оценки выгод и рисков при найме или ротации. Мы в ICL Services оцениваем по DISC кандидатов на руководящие должности и в каких-то спорных ситуациях; тестируем как внешних кандидатов, так и внутренних при ротации.

Процесс очень прост: кандидату на последнем этапе найма отправляется форма тесте, несколько минут на прохождение — и отчет с профилем DISC готов. Рекрутер вместе с заказчиком вакансии принимают решение по кандидатуре, в том числе изучая профиль. При этом профиль DISC кандидата — это один из кирпичиков для оценки кандидата, а никак не основной критерий для найма или изменения должности. Не рекомендуем использовать DISC как единственную причину для отклонения или одобрения кандидата, ведь ни опыт, ни ценности DISC не оценивает.

Во время работы по одной из вакансий рекрутер столкнулся со сложностями в оценке кандидата. Решили с руководителем, что нужно проводить оценку по DISC. Благодаря подробному описанию в профиле рекрутер с заказчиком дополнили список вопросов к кандидату и смогли помочь ему раскрыться. Так к нашей команде присоединился один из ключевых на сегодняшний момент сотрудников.

А вот инструмент «Профиль должности по DISC» у нас «не зашел», хотя не исключаю, что где-то он сработает. Но с опытом стало понятно, что в нашем случае единый профиль должности скорее стесняет, чем дает преимущества.

Например, при найме рекрутеров профиль DISC подсказывает, где кандидат будет хорош в команде. Кто-то эффективен в публичных коммуникациях и с радостью берет на себя проведение презентаций, много общается. Кому-то нравится аналитическая работа, требующая концентрации — например, с документами. Одна и та же должность может сочетать в себе очень много разноплановых задач, и благодаря заранее определенным профилям DISC эти задачи можно грамотно распределить между разными типажами сотрудников.

Также DISC хорош для оценки кандидатов в кадровый резерв, их дальнейшего развития, составления PDP, для предоставления обратной связи, тренингов. Еще одна область — управление конфликтами и выстраивание доверительных отношений.

Есть примеры, когда сотрудники делятся друг с другом в команде своими профилями (это про эффективное взаимодействие и доверие). Тут тоже главное — не уходить в абсолют и не вешать на все буквенно-цветовой ярлык DISCa.

В целом DISC — отличный инструмент, который можно использовать во многих областях управления персоналом. Но важно адаптировать его под нужды компании, работать гибко и помнить, какую задачу мы решаем с его помощью.

Источник: www.hr-tv.ru

подписаться на рассылку

Календарь событий


<Пред След>
Апрель 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

LinkedIn Facebook ВКонтакте