«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»

Лобна Каллеха — HR-директор французского отделения обувной компании GEOX. Она прошла путь от помощника «принеси-подай» до топ-менеджера крупного международного бренда. До этого работала в Calvin Klein, Mappy.com и Revlon.

В интервью для французского портала Quokkapi Лобна рассказала о будущем HR-сферы, счастье на рабочем месте и правилах, которыми руководствуется уже 20 лет. Собрали самые интересные мысли.

4 качества HR-директора

1. Верьте в своих сотрудников. Будьте уверены, что каждый может сделать свой вклад в общее дело. Команда часто знает гораздо больше, чем ее менеджер: как оптимизировать процессы, добиться большего результата с меньшими затратами. Нужно только уметь их слушать.
2. Умейте предугадывать проблемы. HR-директор не только решает операционные задачи, но и разрабатывает стратегии по рекрутингу и адаптации сотрудников. Для этого необходимо расставлять приоритеты и не только уметь «тушить пожары», но и предотвращать их.
3. Позвольте людям работать. Направляйте их, а не диктуйте, что и как делать. В 80% случаев они точно знают, что им нужно делать. Из-за чрезмерного контроля они теряют мотивацию и разочаровываются от того, что их не слушают.
4. Чувствуйте комфорт и спокойствие с самим собой. Если сомневаетесь в себе, то быстро выгорите от стресса и давления команды.

О благополучии на работе

Будем честны: если компания создает благоприятные условия для сотрудников, она делает это не просто так. Все знают о связи между благополучием и эффективностью.

Настольный футбол, офисная йога, корзина с фруктами и печеньем — это здорово, но сами по себе плюшки ничего не решают. Чтобы сотрудники были эффективны, нужно создать подходящую рабочую обстановку: комфортный офис, хорошая техника, внятная коммуникация внутри компании.

Сначала нужно решить операционные проблемы, из-за которых команды теряют время. Тогда компания выиграет в производительности, а сотрудники будут более удовлетворены и преданы делу.

Вы можете поставить в офисе пинг-понг, но если люди вкалывают по 16–18 часов, он их не спасет — на него просто не будет времени. Или другая ситуация: сотрудник нашел 5 минут на игру, а рядом тут же появляется руководитель и кричит: «Как же так? Ты не успел закончить свою работу!». Кому нужны эти плюшки, если организация работы хромает?

О менеджерах по счастью (Chief Happiness Officer)

Я не понимаю значения этой должности. Для меня забота о счастье сотрудников — это задача HR-отдела. Даже больше: в каком-то смысле все менеджеры должны быть СНО. Каждый несет ответственность за создание атмосферы благополучия на работе.

Мои команды — моя самая большая профессиональная гордость. Я часто создавала рабочие группы с нуля и никогда не ошибалась в своих сотрудниках. Главный секрет — заполучить доверие, и тогда проблем с управлением или мотивацией не будет. Еще один секрет — совмещать удовольствие и эффективность. Мы много смеемся и хорошо работаем.

Я регулярно беседую с сотрудниками тет-а-тет, собираю обратную связь о политике найма и коммуникации внутри компании. В конце аудита у меня есть четкое представление о том, что необходимо улучшить. Обсуждаю результаты с руководством и провожу презентационную встречу о новых целях HR-отдела.

Как завоевать доверие

• Не врите сотрудникам и держите слово. Конфиденциальная информация должна оставаться таковой.
• Одинаково относитесь ко всем сотрудникам: отношения с коммерческим директором не должны быть более важными, чем с джуном.
• Проводите выходные интервью. После увольнения людям нечего терять и, как правило, они искренне отвечают на все вопросы. Это помогает понять, что необходимо изменить.

Как изменилась сфера HR

Моя работа не изменилась по своему назначению: находить правильных людей на правильные позиции для достижения общих целей. Но она сильно изменилась по своей философии, инструментам и ожиданиям разных сторон.

Раньше все было хуже организовано изнутри. Мы часто продавали сотрудникам рай, а когда они приходили, то оказывались в аду.

Сегодня внутренние процессы в компании должны соответствовать тому, как мы ее представляем будущим сотрудникам. Когда между реальностью и презентацией рассинхрон — нет доверия к работодателю. Кандидаты имеют много инструментов, чтобы получить правдивую информацию, и они ее все равно получат.

Сфера HR развивается от административного отдела к области управления межличностными отношениями. Можно передать рутинные административные задачи технологиям, а сэкономленное время потратить на решение стратегических задач. Сегодня HR-ы могут наконец сосредоточиться на главном.

Александра Макаревич

LABA