Мой кабинет
Каталог работодателей
  • Аптеки
  • 224 вакансий
  • Другое
  • 46 вакансий
  • Маркетинг
  • 24 вакансий
  • Медицина
  • 347 вакансий
  • Продажи
  • 235 вакансий
  • Производство
  • 15 вакансий
Рекомендуем книгу
7 граней/таланта

Книга «7 граней / таланта» Билла Бонстеттера и Эшли Бауэрс практически недоступна широкому читателю, поскольку издана ограниченным тиражом под эгидой TTI Success Insights Ukraine. Ее невозможно найти на рынке «Петровка», ее невозможно приобрести в книжных магазинах, хотя тема очень важная – как раскрыть свой талант? И как раскрыть таланты своих подчиненных?

Зачем HR-у оставаться востребованным

Светлана Смольникова о кризисе в отрасли, вызовах времени, роли личного бренда и востребованных навыках.

Светлана Смольникова, Совладелец «Школы Карьерного Менеджмента» и TopCareer, организатор курсов. Хедхантер, вместе с командой закрыла более 1000 вакансий, хорошо знает региональный рынок труда. Сооснователь кадрового агентства «Люди Дела» (подбор персонала на территории России и СНГ). Входит в топ директоров по управлению персоналом в сфере «Профессиональные услуги» по версии ИД «Коммерсант». Соорганизаторкурса «Диджитализация HR» (старт 2-ого потока 28 августа).

Почему эйчарам сложно искать работу

Сейчас на рынке труда непростое время: кандидатов намного больше, чем вакансий. Многие ищут работу достаточно долго. Добавьте к этому автоматизацию, которая все увереннее выходит на HR-поле. Ситуация не самая радужная. Плюс в целом в обществе наступил кризис доверия к HR-институту: слишком долго к HR относились как к сервисной функции, а современным компаниям нужны стратеги, которые могут показать измеримые результаты. 
Удивительно, но менеджеры по персоналу плохо ищут работу, им очень сложно на рынке труда из-за профдеформации: тяжело подстроиться под запрос компании, быть с другой стороны баррикад. А глобальная причина в том, что по сути большинству нечего предложить работодателю, у них нет завершенных кейсов с понятными бизнес-результатами. Резюме таких соискателей ориентированы на процесс, на собеседовании им сложно продать себя, сложно схватить запрос бизнеса. 
Типичная картина: эйчар рассказывает, что подбирает и обучает сотрудников. Но нет рефлексии зачем. Зачем обучение? Зачем ассессмент? Что делать с результатами оценки? Мало кто задумывается о том, как деятельность отдела персонала влияет на бизнес — просто делают, потому что положено. 
Наиболее бизнес-ориентированы, по моим наблюдениям, эйчары из ритейла и ИТ. Высокая конкуренция в этих отраслях требует быстрых изменений. Как правило, здесь хорошо выстроена система подбора и эйчар-аналитика: менеджеры по персоналу знают, сколько кандидатов подобрали за период и какой бюджет потратили и т. д. Такое бизнесовое мышление полезно развивать всем. 

Куда можно перейти

Логичный переход — в смежные направления: внутренние коммуникации, внутренний брендинг, HR-бренд. Я встречала переход в продажи, но это редкая практика, потому что у большинства нет ориентации на результат. 
Если говорить про смену карьеры, я бы обратила внимание на digital, где появляется много профессии, на которые может прийти любой и быстро вырасти. Например, таргетолог, контент-менеджер, SMM — все, что связано с социальными сетями, интернет-маркетингом. 
На эти позиции приходят в основном молодые специалисты. Но молодые не привыкли работать в рамках, им не хватает понимания бизнеса, жизненного кругозора... Я знаю примеры, когда в digital-сферу переходили HR-ры, даже появилась новая специализация — марчары, маркетологи-эйчары, которые привлекают кандидатов digital-инструментами. 
О роли личного бренда

Удачный переход можно сделать благодаря личному бренду. Когда ты на виду и у тебя широкий круг контактов, ты первым узнаешь о вакансиях в ленте, тебя могут рекомендовать. Многим компаниям особенно интересны публичные кандидаты. 
На собственном опыте знаю, что активность в соцсетях помогает развивать как себя, так и проекты. Люди начинают тянуться к тебе и помогать, ты становишься интересной для взаимодействия. Я нахожу в сетях партнеров, подрядчиков, кандидатов. Мое окружение — самый большой профит публичности. У меня огромный круг общения из России и СНГ, я бы не смогла поддерживать со всеми связи исключительно оффлайн. 
Но я вижу пока еще мало эйчаров, которые бы системно занимались личным брендом. В силу ментальности мы вообще довольно закрытые, эйчары закрытые тем более. Долгое время они воспитывались с мыслью, что должны хранить секреты компании. Хотя эйчар — это тот, кто по идее должен продвигать HR-бренд наравне с руководителями, рассказывать про бизнес, показывать, как живет офис. Это решает задачи с потоком кандидатов (после поста с вакансией можно быстро получить список рекомендаций), внутренними коммуникациями (важно вести диалог не только с внешней, но внутренней аудиторией), мотивацией (люди хотят работать именно с вами). 

ЛАЙФХАК
Что делать, чтобы быть впереди:

  • интересоваться автоматизацией и вовлекаться и инициировать проекты по автоматизации
  • считать цифры, накапливать данные — Data-driven marketing не за горами
  • во всех смыслах вылезать из-за стены — интересоваться происходящим в соседних департаментах, интегрироваться в кросс-проекты
  • развивать бизнес-мышление, копить кейсы для портфолио
Источник: www.top-career.ru

подписаться на рассылку

Календарь событий


<Пред След>
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

LinkedIn Facebook ВКонтакте