Скажи мені, про що ти мрієш, і я скажу, хто ти...

ВУ нещодавній публікації («Фарма Персонал Review», №12) ми говорили про систему оцінки персоналу в координатах DISC — ця модель розглядає фактори поведінки. Але чи не важливіше зрозуміти, ЧОМУ людина поводиться тим чи іншим чином? Які сповідує цінності та які мотиви їм рухають? Найбільш повним, перспективним та інформативним інструментом для оцінки ціннісного профілю нині визнано Motivators. Іншими словами, це інструмент, що дозволяє оцінити мотиви та цінності співробітників.

Найчастіше, щоб ефективно мотивувати співробітника, зовсім не обов'язково нескінченно виписувати йому премії та судорожно просувати кар'єрними сходами. Хочеш, щоби співробітники працювали на повну силу, і при цьому не метили б на твоє місце, — навчися читати думки підлеглих. Що робить щасливим Івана Івановича – директора з розвитку? Що змушує програміста Юру биту добу просиджувати в задушливому офісі за монітором? А що різко знижує продуктивність праці секретаря Лєночки?.. Що за всім цим стоїть?
Дай відповідь на запитання «Що рухає людьми?» — і дізнаєшся, як зробити їхню роботу максимально ефективною, досягти оптимальної самовіддачі і т.д. Це сучасний підхід до мотивування та роботи з персоналом.

Про особливості людської душі
Перш ніж говорити про Motivators, хотілося б навести ще одну із сучасних теорій мотивуючих факторів, які HR-фахівці нерідко використовують у своїй роботі. Це теорія Володимира Герчикова – російського вченого, який усі мотивуючі чинники поділив на п'ять великих груп:
• Інструментальна мотивація. Ці люди рухомі насамперед фінансовими чинниками, їм важливі гроші.
• Патріотична мотивація. Для таких людей важливе ім'я компанії, її бренд, логотип, прапор… Вони готові ходити в уніформі, бути частиною колективу та радіти цьому. Для них дуже важливе відчуття причетності до будь-якої справи.
• Професійна мотивація. Для цих співробітників важливим є розвиток, самовдосконалення, навчання, підвищення кваліфікації; такі люди повинні відчувати, що на роботі вони ростуть, зростає їхній досвід, знання, кваліфікація, цінність як співробітника.
• Господарська мотивація. Такі люди мають дуже розвинене відчуття свободи. Вони хочуть бути господарями своєї справи. Їм дуже неприємно втручання у їхні справи ззовні (навіть якщо втручається начальство). Такі люди кажуть: «Дайте мені план, затвердіть бюджет і не втручайтеся, я сам все зроблю».
• Люмпінська мотивація. Люди хочуть працювати там, де не потрібно особливо «напружуватися». Мотивуються лише штрафними санкціями.

Чим хороша ця теорія? Вона проста, досить повно охоплює основні типи людей за принципом мотивації і вона практична.
Мінуси теорії Герчікова. Через свою простоту вона не охоплює змішані випадки (а чисті типи трапляються рідко), не враховує і того, що в різні періоди життя та роботи людина може бути мотивована різними факторами тощо. Інакше кажучи, вона ефективна для тривалої мотивації співробітників.
Для довгострокового утримання співробітників потрібен комплекс стимулюючих факторів, що враховує різні аспекти мотивації, «змішані» в одній людині в тому чи іншому поєднанні.
Для такої комплексної оцінки існують сучасніші та «просунутіші» інструменти. Наприклад, Motivators. Це один із дослідницьких та оціночних інструментів компанії Success Insights, який дозволяє оцінити структуру цінностей та особливості мотивації людини.

З історії
Інструмент оцінки Motivators розроблений на основі теорії Едварда Шпрангера. Типологія світоглядів Шпрангера є однією з найвідоміших і широко використовуваних у бізнесі моделей мотивації.
Вперше Едвард Шпрангер виклав свою теорію світоглядних типів у книзі «Типи особистості» («Types of Men»), виданої ще 1928 року, де розглядаються шість типів:
• Теоретичний;
• Утилітарний;
• Естетичний;
• Соціальний;
• Індивідуалістичний;
• Традиційний.
У 1931 році Гордон Олпорт і Філіп Вернон розробили інструмент для оцінки та вимірювання світоглядних типів, виявлених Шпрангером. Він був названий «Вивчення цінностей» та активно використовувався у дослідженнях мотивації індивіда.
У 1990 році Білл Боннстеттер та компанія Target Training International першими створили інструмент для комп'ютеризованої оцінки мотивації та цінностей. А в 1996 році TTI отримала патент на інтеграцію результатів аналізу поведінки та цінностей в один звіт (тобто DISC та Motivators «в одному флаконі»).

Motivators та HR-віщуни
Отже, один із базових інструментів оцінки DISC відповідає на запитання: «Як людина поводиться в робочому середовищі?» Другий базовий інструмент Motivators дає розуміння, чому людина працює саме так.
Нерідко люди з абсолютно однаковим профілем DISC демонструють різний ціннісний профіль. Це й не дивно – ними рухають абсолютно різні мотиви. Звичайно, будь-якому менеджеру важливо знати, що рухає кожним з його співробітників. Це дає можливість прогнозувати, як людина поведеться надалі в тих чи інших умовах, як коригувати ці умови для утримання цінних кадрів, сприятиме ефективному зростанню персоналу тощо. А в результаті грамотно створити ефективну команду, в якій кожен на своєму місці і задоволений цим місцем!
Для кожного з типів особистості за версією Motivators є свій набір мотивів:
• Для утилітарної особистості – це ГРОШІ;
• Для індивідуалістичної – ВЛАДА;
• Для теоретичної — використання своїх професійних навичок та знань, усвідомлення своєї цінності як фахівця, експерта, можливість шукати та знаходити відповіді на найскладніші питання;
• Для соціальної — МОЖЛИВІСТЬ БУТИ КОРИСНИМИ, допомагати іншим, бути частиною колективу;
• Для естетичної - МОЖЛИВІСТЬ ЗАЙМАТИСЯ ТВОРЧИМИ СПРАВАМИ, вільно бачити і споглядати красу, домагатися гармонії;
І нарешті, для традиційної особистості дуже важливе СЛІДОВА БУКВІ ЗАКОНУ: життя за статутом, релігійними канонами, сімейними традиціями або навіть тим самим горезвісним «поняттям» — ось що важливе для такої Особи. "Накази не обговорюються!" - Найбільш ефективна форма взаємодії, яка доставляє людині з провідним традиційним типом внутрішнє задоволення. Це, як правило, люди ведені, але дуже дисципліновані від природи.
На відміну від методики В.Герчикова, Motivators показує співвідношення мотивуючих чинників, тобто, бачимо як провідний чинник, а й другий, третій, четвертий за значимістю. Це дуже важливо, оскільки ті чи інші мотиви можуть у різні періоди життя виступати на передній план. Ціннісний профіль демонструє, чого від людини можна очікувати не тільки зараз, а й у майбутньому.

Ведучими вважаються два найбільш виражені фактори. Вони і визначають насамперед рід діяльності та позицію, на якій людині буде психологічно комфортно. Наприклад, якщо людина яскраво виражені утилітарний і індивідуалістичний чинники, отже, він націлений досягнення керівних позицій з отриманням максимальної вигоди собі.
Якщо ми бачимо, що у людини на першому-другому місцях утилітарний та теоретичний фактори, це означає: людина також схильна до отримання максимальної фінансової вигоди, але за рахунок своїх унікальних професійних якостей, своєї «експертності». Така людина постійно прагнутиме вдосконалювати себе і свої навички — і прагнутиме продати їх дорожче.
Поєднання соціального та традиційного типів дає нам істинно віруючих людей, схильних допомагати оточуючим, розчинятися в інших, вести сімейний бізнес тощо.
У розшифровці Motivators важливо звертати увагу не тільки на перший і другий фактори, але й на третій та четвертий, оскільки вони є ситуаційними, рольовими. Вони можуть ставати провідними, але у певних життєвих ситуаціях. Залежно від ролі, яку виконує людина, співвідношення факторів може змінюватись.

Motivators на фармринку - з практичної точки зору.
Візьмемо найпоширенішу позицію – медичний представник. Це продавець; Якщо згадати DISC, то хороші продавці повинні характеризуватись переважанням характеристик DI – домінуючі, що впливають на людей. Але крім цього, успішний продавець може бути фінансово орієнтований, тобто. одним із провідних мотивуючих факторів у нього має бути утилітарний.
Інша поширена на фармринку позиція – продакт-менеджер. Профіль DISC у них не показовий і може бути дуже різним. Зате по Motivators все очевидно: одним із провідних факторів мотивації має бути теоретичний. Тому що на цій посаді потрібно опрацьовувати велику кількість інформації, вгризатися в теорію, порівнювати продукцію, вчити медрепів і отримувати від цього задоволення.

Керівники. Звісно, ​​це індивідуалістичний тип мотивації. Вони повинні прагнути влади і розквітати на топових позиціях. Другим може бути або практичний, або теоретичний тип.
Тренінг-менеджер, тренер. Тут дуже важлива наявність вираженого соціального чинника мотивації. Вчитель, наставник, коуч має не просто давати людям інформацію, а й добиватися того, щоб ця інформація приживалася надовго. Це потребує певної самопожертви. Також для хорошого тренера важливо мати розвинений теоретичний мотиваційний фактор.
В цілому, якщо розкласти мотиваційний профіль по поличках, можна досить точно спрогнозувати, на якій посаді людина проявить себе якнайкраще, яка робота буде їй до душі. Підсумовуючи, можемо зробити висновок: якщо DISC дозволяє оцінити сильні та слабкі сторони людини, її природні поведінкові характеристики, то Motivators дозволяє зрозуміти, чому людина робить саме так. Це друга «шпаргалка» для керівника, що дозволяє правильно розставити людей на ті чи інші позиції, збалансувати колектив, зробити його максимально ефективним і водночас комфортним для всіх та для кожного.

Talent management

Модний та перспективний напрямок, авангард HR-вчень; його мета - виявлення, утримання та розвиток найбільш талановитих та цінних співробітників. Доведено, що бізнес у кожній організації роблять лише 15% персоналу (за деякими даними, навіть менше). Це є ключовими співробітниками. Їх потрібно виявляти та ПРАВИЛЬНО мотивувати, щоб вони могли максимально проявити свій потенціал. При цьому дуже важливо не тільки розкрити потенціал людини, а й утримати її після цього в компанії. Адже такий співробітник — ласий шматочок конкурентів. Інструмент Motivators дозволяє виявити чинники мотивації співробітників, отже, зрозуміти, як можна мотивувати і утримувати найцінніших їх.
Таким чином, через минуле та сьогодення Motivators допоможе вам підкорити майбутнє!

Андрій Анучин, директор компанії «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»:

— Безперечно, Motivators є одним з базових у лінійці інструментів Success Insights. Починаючи з грудня 2011 року, ми у компанії «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» активно його використовуємо. Чому?

Висока інформативність методу.
Інструмент дуже точний, достовірний (валідність сягає 85%).
Дуже простий у використанні, швидкий… Все тестування займає 10 хвилин на заповнення електронної анкети та дві хвилини – на обробку.
Доступний в режимі online. Людина отримує посилання, вводить логін і пароль, проходить тест, зберігає - і відразу отримує результат.
Адаптований до багатьох мов, у тому числі до української та російської, що важливо для нашої країни. Інтерфейс дуже зручний.
Іншими словами, інструмент дуже легко застосовується в бізнес-середовищі.

Вікторія Рись, компанія TZPartners:

—  До дослідження кожного профілю Motivators додаються показники норми щодо кожного з чинників окремих країн. Порівняння з нормогрупою - важливий момент в оцінці мотиваційно-ціннісного профілю кандидата. Наприклад, якщо ми шукаємо хорошого продавця і бачимо, що у кандидата провідний фактор — утилітарний, але при цьому він не перевищує середній показник, хороших продажів від такого фахівця чекати не доведеться.

Цікаво, що за результатами багаторічних досліджень до «Червоної книги» мотиваційних типів давно настав час внести представників естетичного типу. Якщо ж говорити про нашу країну, то у нас, мабуть, як ніде, часто трапляється поєднання утилітарного та індивідуалістичного типів.
У американських, й у німецьких продавців провідним є утилітарний, тобто. "грошовий" фактор - і це природно. Але на другому місці абсолютно різні мотиватори: для хорошого продавця зі США важливе дотримання корпоративних норм і правил. У той же час для німця набагато важливіше визнання його, як авторитетного, тямущого фахівця з більшими можливостями. А інструкції, правила? Їх для німецького продавця немає! Головне — продати, та так, щоб усі ахнули…

Автор: Марина Маслова
Опубліковано у кадровій газеті "Фарма персонал Review", № 13 (вересень 2012 р.)