Мой кабинет
Каталог работодателей
  • Аптеки
  • 228 вакансий
  • Другое
  • 55 вакансий
  • Маркетинг
  • 24 вакансий
  • Медицина
  • 351 вакансий
  • Продажи
  • 243 вакансий
  • Производство
  • 15 вакансий
Рекомендуем книгу
7 граней/таланта

Книга «7 граней / таланта» Билла Бонстеттера и Эшли Бауэрс практически недоступна широкому читателю, поскольку издана ограниченным тиражом под эгидой TTI Success Insights Ukraine. Ее невозможно найти на рынке «Петровка», ее невозможно приобрести в книжных магазинах, хотя тема очень важная – как раскрыть свой талант? И как раскрыть таланты своих подчиненных?

HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель

Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) разработало расширенный перечень показателей, которые помогают увидеть общую картину по управлению людьми в компании. Мы выбрали из них 10 наиболее показательных и простых в расчетах.

ПОИСК НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

1. Скорость поиска (среднее время, необходимое для заполнения вакансии)

Скорость поиска вычисляется путем деления общего количество вакансий на день на количество заполненных позиций. Эта метрика может дать представление об эффективности вашего бренда занятости, маркетинговых усилий и процесса подачи заявки. Высокий уровень коэффициента может показать, что у вас слишком сложный процесс подачи заявки, слишком большое количество интервью с одним кандидатом или слабый опыт кандидата.

2. Время достижения производительности (среднее количество дней до удовлетворительного уровня производительности)

Время достижения производительности рассчитывается путем подсчета общего количества дней между датой начала работы новых сотрудников и датой, когда они достигают удовлетворительного уровня производительности. Полученное число нужно разделить на количество заполненных вакансий. Этот показатель является жизненно важным для определения качества вашей программы адаптации. Кроме того, результаты могут свидетельствовать о качестве вашего процесса найма и о качестве кандидатов, которых вы привлекаете.

3. Коэффициент текучки кадров

Коэффициент текучки кадров рассчитывается путем деления количества увольнений в течение определенного периода (года, квартала или месяца) на среднее число сотрудников за тот же период, а затем умножается на 100. Когда вы ориентируетесь на целевую группу (например, топ-сотрудники, миллениалы, рабочие специальности или высокорисковые профессии), этот показатель дает представление об эффективности ваших инициатив по управлению эффективностью, развитию или культуре.

4. Стоимость нового сотрудника

Стоимость нового сотрудника рассчитывается как деление всех затрат на привлечение новых сотрудников (маркетинг, оплата рекрутера, расходы на переезд) на их количество. Слишком высокий показатель может быть индикатором того, что вам нужно инвестировать во внутренние ресурсы для найма, такие как обучение или технологии, нанять дополнительного рекрутера или пересмотреть инструменты, которые вы выбрали для продвижения своих вакансий.

5. Коэффициент приема (процент кандидатов, которые получают предложения и принимают их)

Эта метрика рассчитывается путем деления общего количества принятых кандидатов на количество сделанных предложений и затем умножается на 100. Она дает возможность определить необходимость улучшения предложений, которые поступают кандидатам — например, улучшение соцпакета или другое.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

6. Готовность к выполнению (насколько готова организация с точки зрения человеческого капитала выполнять бизнес-стратегию)

Готовность рассчитывается по следующей формуле: (общее количества вакантных должностей / общее количество утвержденных должностей) х (количество сотрудников с требуемым рейтингом компетенции / число сотрудников, получивших оценку компетентности) х 100. SHRM рекомендует выполнять этот расчет только для ключевых позиций. Это важный показатель для соответствия вашего человеческого капитала общей стратегии бизнеса.

7. Уровень участия в обучении (процент сотрудников, участвующих в мероприятиях по развитию)

Показатель участия в обучении рассчитывается, как (количество сотрудников, участвовавших в обучающих мероприятиях / количество сотрудников, имеющих право на участие в них) х 100. Результаты помогут вам определить, насколько «правильный» тип обучения вы предлагаете, эффективно ли работает носитель информации об обучении и доступно ли передается эта информация.

УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ

8. Средний рейтинг эффективности (средний рейтинг производительности для выбранной группы сотрудников)

Средний рейтинг производительности = (общая сумма всех рейтингов эффективности / число сотрудников, получивших рейтинг) х 100. Отслеживание этой метрики позволит вам узнать, работают ли ваши программы управления эффективностью и какие команды отстают от общей тенденции.

БОНУСЫ И СОЦПАКЕТЫ

9. Коэффициент участия в бонусах (процент сотрудников, участвующих в конкретной программе)

Эта метрика рассчитывается, как деление количества сотрудников, включенных в программу на количество сотрудников, соответствующих критериям программы и умноженное на 100. По каждому бонусу и программе работодатель несет затраты. Если сотрудники не используют какие-то из программ, исключайте их из плана и реинвестируйте средства в программы, которыми пользуются.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

10. Взаимодействие сотрудников (степень участия сотрудников в стратегии и задачах своей организации, их приверженность стратегии)

Вычислить степень участия очень сложно. Многие организации привлекают для этого третьих лиц, которые обычно проводят расширенный опрос. Эти вложения стоят того, чтобы их сделать. Высокий уровень взаимодействия — критический показатель высокоэффективных организаций.

Источник: www.hrliga.com

подписаться на рассылку

Календарь событий


Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

LinkedIn Facebook ВКонтакте