Фідбек, який не бʼє по самооцінці: як говорити відверто і не ламати довіру

Всім привіт! Мене звати Вікторія Копейкіна, я HR менеджер у Design and Test Lab з 2019 року. Моя робота — це наймати та будувати ефективні команди, підтримувати мотивацію, допомагати співробітникам розкривати свій потенціал і створювати атмосферу довіри. За ці роки я побачила, що навіть найталановитіші спеціалісти можуть стикатися з проблемами через непорозуміння у спілкуванні.

Саме тому ми з директором компанії Design and Test Lab Володимиром Обрізаном вирішили розібратися з технікою надання конструктивного фідбеку та впровадили цю культуру в компанію. У цій статті я поділюся моделлю та практичними прикладами надання конструктивного фідбеку, які ми вже успішно застосовуємо в IT-командах.

Чи чули ви таке від співробітників: «Я завжди даю гарний фідбек або ніякого», «Вона зробила класно — молодець», «Я хочу, щоб він визнавав свої помилки, але він сам не знає про це», «Мене бісить, що на кожному рев’ю одні й ті самі помилки, про які я писав вже неодноразово»? Вам це знайомо? Мені однозначно так.

Коли ми відчуваємо, що щось у відносинах на роботі йде не так, то ми часто:

• мовчимо, бо боїмось образити;
• висловлюємось занадто емоційно, коли накипіло;
• кидаємо пасивно-агресивні репліки на дейлі-мітингу — замість того, щоб звернутись напряму;
• конфлікт вже є, а ми робимо вигляд, що все нормально.

Але замовчування або пасивна агресія не допомагають вирішити конфлікт, а навпаки: з часом стосунки стають ще гірше, тому що співробітники не розуміють одне одного та не виправляють свою поведінку. У конфліктних ситуаціях своєчасний та конструктивний фідбек має на меті змінити деструктивну поведінку співробітника, а у разі добре зробленої роботи визнати досягнення людини, підкріпити й заохотити конструктивну поведінку.

У Design and Test Lab ми вирішили розвинути одне одного та провели два тренінги з конструктивного фідбеку, розібрали десятки реальних кейсів, попрактикувались у парах, обговорили барʼєри, страхи, зворотний зв’язок.

І я хочу поділитись у статті з вами найціннішим:

• як давати фідбек чесно, але з повагою;
• як зворотний зв’язок змінює атмосферу в команді;
• і чому визнання та фідбек важливіші за будь-яку премію.

Давайте розбиратись разом, як побудувати лояльну та ефективну команду і як її зміцнювати для досягнення цілей організації.

Що таке конструктивний фідбек і чому це важливо — простою мовою

Конструктивний фідбек — це не «молодець» і не «це було погано». Це інтелектуальний інструмент, який допомагає вирішувати робочі ситуації прямо, об’єктивно, позитивно та своєчасно, зберігаючи робочі відносини на високому рівні. Він спрямований не на оцінку особистості, а на покращення поведінки, процесів або результатів.

Чотири ознаки конструктивного фідбеку:

• Конкретність: фокус на діях, а не на особистості.
• Опис ситуації, а не оцінка.
• Я-висловлювання замість ти-звинувачень.
• Пошук та пропозиція рішень, а не «випуск пари».

Порівняємо «випуск пари» та конструктивний опис ситуації:

❌ «Ти знову запізнився — це безвідповідально!»
✅ «Коли ти запізнюєшся, мені складно планувати зустрічі. Мені важливо, щоб ми починали вчасно».

Для мене фідбек важливіший за премії. Премія — це результат, це «ти зробила класно» і крапка. А фідбек — це процес, це діалог, це розвиток. Він може звучати щодня: у дзвінку, в чаті, на рев’ю. І саме це формує команду, яка хоче залишитись, бо команда — це не просто «ми найняли людей, ось вам зарплата», це система, яку ми будуємо самі через купу мотиваційних факторів.

Етапи надання конструктивного фідбеку

Уявімо, що під час код-рев’ю один із колег постійно залишає саркастичні або емоційні коментарі на кшталт «це лайнокод» чи «ти взагалі програмування вчив?». Це демотивує співробітника, знижує його впевненість і створює напруженість у команді. Це виглядає як неконструктивний фідбек.

Давайте розглянемо чотири етапи надання конструктивного фідбеку по моделі PINE. А далі у статті ми покажемо, як вирішити різні ситуації, зокрема під час код-рев’ю, за допомогою цієї моделі.

PINE — модель надання конструктивного фідбеку:

• Preparation — Підготовка
• Initiation — Ініціація
• Negotiation — Переговори
• Evaluation — Оцінка / наступні дії

В моделі PINE ці етапи надання конструктивного фідбеку даються послідовно:

Підготовка

Потрібно усвідомити досягнення або проблему, сформувати мету — чого я очікую після надання фідбеку. Обираю час та місце та техніку, за допомогою якої й буду надавати фідбек.

1️⃣ Визначити проблему. Запитай себеЩо саме мене турбує?Чому я хочу це обговорити?Як ця ситуація виглядає з мого боку?Як її може бачити інша людина?2️⃣ Сформулювати мету

Покращити співпрацю?Уникнути помилок у майбутньому?Домовитись про нові правила гри?3️⃣ Оцінити доцільністьЧи впливає проблема на якість роботи, строки, командну атмосферу?Наскільки це важливо для мене у виконанні моєї роботи?Чи бачу я картину загалом і чи ця людина дійсно повинна отримати фідбек?4️⃣ Обрати час і місце

Розмова = 50% вчасність.Особисто — завжди краще, ніж у чаті.Приватна атмосфера = більше шансів бути почутим.5️⃣ Визначити підхід

Використай «Я-висловлювання»:

«Коли... я відчуваю... тому що...» — це формула, яка знижує напругу і переводить фокус з людини на ситуацію.