Вирва рекрутингу по-новому

Сьогодні рекрутеру доступно безліч каналів пошуку кандидатів та розвинених рекрутингових технологій. А ось найняти правильного співробітника буває навіть важче, ніж раніше. Як HR-менеджеру заощадити сили та залучити більше відповідних кандидатів?
Деколи кількість відгуків на вакансію зашкалює, а відповідних кандидатів серед їхніх авторів — одиниці. Або навпаки: відгуків немає, хоч і зарплата призначена вище за середню по галузі, і готовність прийняти умови кандидата обмовляється. Якщо ви шукаєте висококласного фахівця у сфері, де йде «війна за таланти», швидше за все, подібні ситуації вам знайомі.

Прочитавши цю статтю, ви зрозумієте, які інструменти полегшать життя сучасному HR-менеджеру та допоможуть збільшити швидкість закриття вакансій.

Вирва рекрутингу: класична модель

Модель «воронки рекрутингу» описує етапи взаємодії рекрутера та претендентів при закритті вакансії. Традиційно вирва будується так:

Етап 1. Залучення. На цьому етапі роботодавець розміщує опис вакансії на порталах з працевлаштування, у пресі, соціальних мережах, розповсюджує інформацію через співробітників, іноді – підключає кадрові агенції. Здобувач знаходить цю інформацію і починає вивчати. Основні завдання відділу HR - донести пропозицію компанії до претендентів, привернути увагу якісних кандидатів, викликати інтерес до вивчення.

Етап 2. Залучення. Здобувач вивчає вакансію, збирає інформацію про потенційного роботодавця, формує початкові очікування. Якщо в цілому все підходить, він відправляє своє резюме та готується до співбесіди. Завдання рекрутера — зацікавити відповідних кандидатів (і відштовхнути невідповідних), допомогти їм сформувати адекватні очікування від майбутньої роботи, надати потрібну інформацію для підготовки до інтерв'ю, переконати витратити час та сили на діалог із роботодавцем.

Етап 3. Оцінка та відбір. Кандидат бере участь у кількох відбіркових турах: інтерв'ю з HR-фахівцем, тестове завдання, зустріч із керівництвом, іноді йдуть додаткові перевірки. Завдання рекрутера - оцінити претендента за необхідними критеріями, вибрати найбільш підходящих та мотивованих.

Етап 4. Пропозиція роботи. Відбувається погодження умов договору з фіналістом, визначається дата виходу співробітника працювати. Основне завдання HR — домовитися з фіналістом про взаємовигідне співробітництво, зокрема прояснити нюанси майбутньої роботи, домовитися про умови проходження випробувального терміну та ін.

Етап 5. Найм. Співробітник виходить працювати. Завдання рекрутера — забезпечити своєчасну появу на робочому місці, оформити разом з ним необхідні документи та передати керівнику.

Після проходження етапу 5 одна з основних цілей рекрутера (закриття вакансії) вважається досягнутою, хоча його взаємодія з новим співробітником не закінчується.

Як ви думаєте, на якому етапі сьогодні відбуваються найнесподіваніші й найприкріші втрати привабливих кандидатів? Не поспішайте з відповіддю.

Цифровий світ: нові можливості для претендента та трансформація вирви

Згідно з нещодавнім дослідженням kununu ще в 2007 році 95% претендентів, побачивши цікаву вакансію, робили лише дві речі: a) на корпоративному сайті шукали інформацію про діяльність компанії; б) на порталі з пошуку роботи читали опис умов роботи. Інші аспекти люди відкривали для себе на інтерв'ю або після виходу на роботу. Лише деякі кандидати з великою кількістю професійних контактів шукали знайомих з досвідом роботи в цій компанії.

Основні зусилля рекрутера на той час концентрувалися на етапі залучення та оцінки кандидатів. Проблем із вхідним потоком загалом не було, переважна більшість тих, кого запрошували на інтерв'ю, на нього приходили.

Сьогодні кількість точок контакту здобувача з HR-брендом різко зросла. У мережі представлено чимало інформації, яка ще кілька років тому вважалася інсайдерською: спільноти, блоги, ЗМІ, відгуки співробітників розписують життя в компанії з різних сторін. Фахівець, який знає собі ціну після знаходження вакансії або запрошення його на інтерв'ю, проведе оперативне міні-дослідження, щоб дізнатися, в яких умовах реально доведеться працювати.

Хто володіє інформацією, той володіє світом. Здобувач тепер може ухвалити рішення про роботу в компанії, не ставлячи додаткових питань HR-менеджеру. Якщо образ роботодавця не привабив його, можливо, він віддасть перевагу навіть не приходити на інтерв'ю і відправить свій відгук вашому конкуренту з привабливим HR-брендом. І зовсім прикро втрачати такого кандидата вже після проведення інтерв'ю та запрошення його на роботу. Адже справжню причину відмови ви, швидше за все, так і не дізнаєтеся.

Таким чином, вкрай важливим став етап залучення, який лише десять років тому і окремим етапом не був. Рекрутер може активно займатись запрошенням кандидатів на співбесіду, проводити їх по десятку на день та закрити вакансію лише ціною колосальних зусиль. А можна заощадити купу часу та сил, використовуючи потенціал «Етапу №2».

Як претендент приймає вашу компанію?

На основі інформації з мережі у претендента формується образ можливого роботодавця. Він впливає на інтерес до вакансії та очікування від майбутньої роботи, тим сильніше, чим менш відома компанія. А ви замислювалися, як виглядаєте в очах претендента?

Це просто перевірити. Відкрийте Google і забіть у пошуковий рядок запит типу «назва компанії» або «робота в назву компанії» та подивіться, що вам видасть пошуковик на першій сторінці. Можливо, картина вас дуже здивує.

Нижче наведено приклади аудиту брендів роботодавців, який ми нещодавно провели на запит деяких наших клієнтів. Аналіз охоплює 10 основних точок контакту із кандидатами. У кожній точці за п'ятибальною шкалою оцінюється зрілість (повнота, якість, актуальність інформації) та тон взаємодії (позитивний, нейтральний, негативний). Проблемні точки ми відзначаємо і надалі розглядаємо докладніше. Це допомагає швидко зрозуміти ситуацію з образом роботодавця в мережі на даний момент і виділити моменти посилення.

Як утримати інтерес кандидата на етапі залучення?

HR-фахівець здатний помітно підвищити привабливість бренду роботодавця та, як мінімум, суттєво скоротити непотрібні втрати якісних кандидатів до першого інтерв'ю. Для цього потрібно допомогти їм швидко знаходити в мережі повну та достовірну інформацію про компанію, яка дає відповіді на найважливіші питання. Зараз ви можете зробити кілька кроків, щоб заощадити зусилля і зробити вашу компанію більш привабливою в очах людини, яка шукає роботу.

Крок 1: Складіть список важливих для претендента питань

Подумки поставте себе на місце кандидата і сформулюйте список важливих для нього питань. До традиційних питань (список обов'язків, розмір зарплати, графік роботи, розташування офісу) можуть додатись, наприклад, такі:

Колектив та внутрішня атмосфера. Що це за люди у вас працюють? Схожі вони на мене чи ні? Чи можу я завести нових знайомих для спілкування поза роботою? Як люди ставляться одне до одного? Скільки років у середньому у вас затримуються співробітники і з яких причин змінюють роботу?

• Відношення керівництва. Хто буде моїм безпосереднім керівником? Який стиль керівництва притаманний йому? Як він ставиться до своїх підлеглих та які якості цінує в них?
• Можливості для розвитку та зростання. Наскільки стабільна компанія і чи маю перспективи кар'єрного зростання? Скільки я зможу заробляти за кілька років? Чи вкладається компанія у навчання співробітників? У якого типу проектах я братиму участь і які навички зможу там застосовувати та розвивати?
• Зарплата та соцпакет. Чи вчасно платять зарплатню? Біла зарплата чи «у конверті»? Чи є премії? Штрафи? Що із соцпакету буде корисно особисто для мене?
• Баланс роботи та особистого життя. Чи є понаднормові і чи доводиться працювати у вихідні? Чи є можливість працювати з дому, взяти відгул, позачергову відпустку?
• Офіс та робоче місце. Чи подобається вам офіс? Чи є у ньому місця для відпочинку? Чи зручно добиратися до нього і чи є власне паркування? Наскільки комфортно та технічно сучасно обладнано робоче місце?

Зверніть увагу, що для різних кандидатів — студента/випускника ВНЗ, креативного спеціаліста, матері двох дітей, досвідченого фінансиста, а також пересічного/керівного співробітника цінність окремих пунктів буде різною.

Крок 2: Сформулюйте відповіді на ці запитання

Склавши список відповідей, ви повніше побачите унікальні переваги та недоліки вашої компанії для її співробітників та краще зрозумієте, чому у вашу компанію варто йти працювати конкретній людині.

Бажано, щоб всю цю інформацію претендент можу отримати з опису вакансії або вашої кар'єрної сторінки до того, як прийде на інтерв'ю та почне витрачати час ваших колег.

Крок 3: Перевірте якість та тон відповідей на запитання претендентів 

Проведіть аудит свого HR-бренду. За наявності часу ви можете здійснити аудит бренду роботодавця самостійно.

А тепер дайте відповідь:

Як однією фразою висловити те, що подумає претендент на вашу компанію, вивчивши інформацію в мережі? Чи захочеться йому продовжувати спілкування з вами, чи він однозначно вирішить, що компанія — «відстій» і не варта його уваги?
Чи отримує кандидат усі необхідні дані?
Чи немає суперечливої інформації? Чи збігається те, що компанія заявляє себе з тим, як про неї відгукуються інші?
Як відрізняється якість одержуваної кандидатом інформації з різних точках контакту та які їх найважливіші, але несприятливі?
Склавши список вузьких місць, ви можете перейти до роботи з їх усунення. Досвід показує, що одна з проблемних точок контакту для багатьох роботодавців - сайти відгуків. Тому їм варто приділити особливу увагу.

Висновки

Залучення - важливий етап підбору спеціаліста та середина вирви рекрутингу. Правильно розподіливши зусилля цьому етапі, можна заощадити час і сили підбір потрібного співробітника.

Наявність у мережі чіткого ключового повідомлення та чітких правдивих відповідей на важливі для кандидата питання допоможе вирішити кілька завдань:

• Виділитись на тлі інших роботодавців.
• Привернути та утримати увагу відповідних фахівців.
• Сформувати у кандидатів коректні очікування від майбутньої роботи та допомогти їм прийти на інтерв'ю підготовленими.

Підсумок — ваші вакансії закриваються надійніше та швидше, а ваша робота стає простішою та спокійнішою.