Відпустити не можна найняти: чому важливо брати на роботу найкращих

Анастасія Ляшко,

СЕО компаніі Trionika

Кожен підприємець мріє, аби в його компанії працювали найсильніші спеціалісти в кожній сфері. Але це неможливо, бо таких спеціалістів набагато менше, ніж потрібно українському ринку. Тому перед роботодавцями часто стоїть вибір: або зекономити та відпустити сильного кандидата, або задовольнити його високі потреби та найняти в команду.

Ми, в Trionika ("Тріоніка"), одразу на початку своєї діяльності обрали стратегію лідера та вирішили, що ніколи не будемо відпускати крутого спеціаліста, не спробувавши виконати по-максимуму його потреби для якісної роботи. Така стратегія приносить свої плоди, адже в компанії досі є люди, які працюють в ній більше 10 років. До речі, 36% співробітників компанії є частиною нашої команди вже більше 4 років, ще 41% з нами від 1 до 3 років.

Я працюю в компанії Trionika 7 років, з них майже 3 роки СЕО й за цей час ми взяли на роботу десятки профі своєї справи. І чесно кажучи, ні разу не стояло питання: "Чи правильно ми зробили, що взяли настільки потужного спеціаліста?", тому що в найкращих кандидатів є свої плюси та на них я хочу зупинитись детальніше.

Як зрозуміти, що перед вами найкращий спеціаліст у своїй сфері?

Найкращий спеціаліст – це той, хто має досвід роботи, не боїться визнавати свої помилки та готовий їх виправляти. Це людина, яка любить вивчати щось нове, завжди має багато ідей та може повести за собою свою команду. 

Такий спеціаліст може працювати в будь-якій сфері, займати як керівну, так і виконавчу посаду, може бути жінкою/чоловіком, вік також не має ніякого значення. В нас були випадки, коли до нас на співбесіду приходили студенти, які швидко вчились і за рік ставали керівниками проєктів, адже мали безмежне бажання та неймовірний потенціал.

Щоб розпізнати класного спеціаліста одного резюме не достатньо. Лише сильний HR-фахівець після повного вивчення та підтвердження даних в резюме та першої співбесіди може роздивитись потенціал в кандидаті та зрозуміти, чи підходить він вашій компанії. Дуже важливо зрозуміти, чи горить людина своєю справою, чи готова перевернути гори, аби втілити в життя задумане.

Ми в компанії, наприклад, робимо декілька етапів співбесід: спочатку з HR-спеціалістом, потім - з керівником майбутніх проєктів і фінальний етап дуже часто проходить зі мною, адже для мене важливо наймати людину, для якої наша стратегія та цінності будуть близькими.

Що може дати сильний спеціаліст компанії?

Сильний спеціаліст – це:

• Економія часу на адаптацію, адже він вже гарно розуміється у своїй сфері й тому адаптується лише до нового оточення.
• Економія ресурсів компанії на прокачку фахівця для початку його роботи.
• Відсутність додаткового заохочення для втілення нових проєктів.

А ще сильний спеціаліст – це завжди двигун прогресу, нових ідей та починань компанії, це рушійна сила зміни процесів всередині компанії на краще.

Сильний професійний кандидат завжди знає чого хоче, він не буде брехати своєму менеджменту, щоб задовольнити їхнє его, а завжди казатиме правду, аби працювати на результат. Саме такі співробітники роблять компанії більш прогресивними, пропонують "божевільні" ідеї, які можуть вивести бізнес на новий рівень.

А ще сильний лідер завжди поведе за собою інших. В останньому дослідженні McKinsey & Company "Виживання завдяки цілям: як український бізнес вистояв в умовах надзвичайної невизначеності" було зазначено, що саме сильні ТОПи або лідери напрямків українських компаній під час війни розширили свої забов’язання і стали взірцем для наслідування для своєї команди. Саме їхня позиція, підтримка і постійне включення мотивувало співробітників до продовження роботи в такий складний момент.

Чи варто боятися найкращих фахівців?

Багато компаній бояться наймати сильних спеціалістів, адже знають, що вони можуть вчинити "переворот" в компанії, змінити застаріли процеси та сколихнути хвилю протесту від тих працівників, які не готові до змін. Багато з них бояться конкуренції та не бажають бачити поруч того, хто може їх перевершити.

Тому важливо, аби від самого початку в компанії працювали найкращі у своїй сфері, які не бояться конкуренції й готові підтримати будь-які зміни, що ведуть до поліпшення компанії. Адже покращення бізнесу – це збільшення його статусу і постійний ріст співробітників, це підвищення умов роботи та розширення колективу. Ви маєте пам'ятати, що успіх співробітника – це успіх компанії, тому варто обирати тих, хто цього успіху можуть досягти!

Як знайти сильного спеціаліста?

На власному досвіді скажу, що ми в Trionika довго шукаємо "золотого працівника". Цей шлях розпочинається з сайтів пошуку кандидатів, Лінкедину та запитів через друзів. А ще дуже часто наші колишні співробітники залишаються з нами в класних відносинах і радять своїх колег. Бували випадки, коли людина і сама поверталась назад після тривалої перерви чи неприємного досвіду з іншим роботодавцем.

Думаю, що в пошуку спеціалістів ми не сильно відрізняємось від конкурентів. А ось чим ми відрізняємось - це своїми пропозиціями. Щоб зацікавити кандидатів ми досить відкрито говоримо про наші перемоги та поразки, одразу розповідаємо про умови роботи та не приховуємо додаткові "плюшки" (страховку, бонусні системи, уроки англійської тощо). Для IT-світу ще дуже важливим є питання фінансової винагороди та умов оформлення співпраці, тому ми теж це обговорюємо на перших співбесідах. І лиш тоді, коли кандидат знає все, що його може очікувати у нас, ми пропонуємо йому зустрітись з його майбутнім менеджером чи командою.

Як змотивувати сильних спеціалістів залишатись в компанії на багато років? 

Універсальної поради для всіх компаній та всіх співробітників не існує. Звичайно, що це комплекс заходів до та під час співпраці зі спеціалістом, які особисто нам допомагають втримувати фахівців досить багато років. Що там казати, навіть я працюю в Тріоніці більше 7 років не просто так.

Перше та незмінне - це внутрішні правила компанії щодо всіх співробітників: 

• чесність та об’єктивність;
• відсутність мікроменеджменту та довіра до експертності спеціаліста;
• постійна підтримка та конструктивний фідбек від колег чи керівництва (мітинги, брифінги, тімбілдинги і тд);
• відкрита та постійна комунікація компанії та виявлення турботи до своїх співробітників (у нас є програма Slack, в якій ми щотижня розповідаємо про події/стан/зміни/перемоги компанії);
• мотивація та підтримка для створення нових проєктів (бонусна програма, подарунки від компанії, внутрішні івенти);
• професійний ріст працівників та фінансова захищеність (стабільна та своєчасна заробітна плата, можливість змінювати відділ чи рости в своєму в будь-який час).

Друге - це розвиток. Коли ми бачимо, що класний спеціаліст перестав рости, відчуває кризу, вигорів, ми одразу наймаємо коуча для його прокачки, даємо час на відпочинок, шукаємо нові методи мотивації. Так, це займає час та коштує додаткових фінансів - але розмова + допомога = вирішення ситуації.

Третє та дуже важливе для спеціаліста високого рівня - це бажання творити щось своє. Що, що, а в нас ніколи не було заборон на нові ідеї/проєкти/пропозиції. Саме з пропозиції нового співробітника утворився один з наших проєктів PDL-Profit (міжнародна партнерська мережа в фінансовій вертикалі), яку і очолив цей новий співробітник Олександр Недавніх і вже багато років розвиває цей бізнес в Україні та за її межами.

Згідно досліджень американського дослідницького інституту, компанії Gallup, співробітникам потрібно більше, ніж хороша зарплата, щоб інвестувати зусилля у свою роботу та досягати більшого для вашої компанії. Люди хочуть від своєї роботи якоїсь цінності, мети та сенсу. Саме це сприяє залученості співробітників. 

93% керівників департаментів Trionika працюють з нами більше 3 років, третина з них більше 10 років. Ця лояльність до компанії, за словами колег, побудована на тому, що компанія заохочує співробітників до нових висот навіть під час криз в країні чи падінні ринку. Цікаво, що серед тімлідів, що теж вважаються спеціалістами високого звена, 73% працює в компанії більше 3 років, решта прийшли до чи під час війни і не збираються змінювати місце роботи.

Та я маю зізнатись, що інколи навіть всі старання та зусилля не можуть втримати співробітника в компанії. В такі моменти потрібно зрозуміти причину звільнення та відпустити людину, як би сильно нам її не вистачало. 

Чи окупається дорогий хороший спеціаліст?

Якщо процес відбору пройшов правильно, якщо цінності та очікування кандидата резонують з цінностями та очікуваннями компанії, то безумовно будь-який спеціаліст окупиться. 

Для більш детального розрахунку, можна скористатися формулою: 

Вигода компанії = дохід компанії, який вона почне отримувати від продуктивної роботи нового спеціаліста - (строк адаптації нового спеціаліста * заробітна плата нового спеціаліста) - (кількість годин його керівника, які він витратить на адаптацію * заробітна плата керівника).

Приклад 1 (найм сильного спеціаліста):

ЗП в місяць - 3000$. Хороші спеціалісти адаптуються швидше, тому візьмемо до прикладу 2 місяці.

ЗП його керівника в місяць - 5000$. Хороші спеціалісти самі будуть намагатися розібратися, тому візьмемо до прикладу 10 годин зустрічей з керівником. 

Дохід компанії (тут може бути дуже великий розрив сум, тому що від вчасної правильної ідеї або від більш швидкої реалізації проектів компанія може заробити мільйони) - візьмемо до прикладу 100 000$.

Вигода компанії = 100 000$ - (2*3 000$) - (10*29 (вартість 1 години роботи керівника)) = 93 710$.

Приклад 2 (найм "слабкого" спеціаліста):

ЗП в місяць - 1500$. Слабші спеціалісти адаптуються повільніше, тому візьмемо до прикладу 4 місяці.

ЗП його керівника в місяць - 5000$. Слабким спеціалістам потрібно більше уваги керівника, тому візьмемо до прикладу 20 годин зустрічей з керівником. 

Дохід компанії (компанія може взагалі не отримати доходу, тому що не має потрібних ідей, або більш швидкої реалізації) - візьмемо до прикладу 50 000$.

Вигода компанії = 50 000$ - (4*1 500$) - (20*29 (вартість 1 години роботи керівника))= 43 420$.

Різниця між "окупністю" сильного та слабкого спеціаліста разюча. Для сильного спеціаліста найчастіше треба менше часу на адаптацію (компанія втрачає в 2 рази менше коштів під час його адаптації та його керівник в 2 рази менше витрачає власного часу на обговорення робочих моментів), новий роботодавець швидше отримує фінансову вигоду від роботи нового співробітника, бачить його нові ідеї та швидше досягає спільного результату. 

Коли такий співробітник працює роками в компанії, то його досвід, навички, глибоке розуміння ринку та конкурентів може принести не лише інвестиції, а й репутаційний капітал компанії, поповнення команди новими сильними співробітниками, виведення бізнесу на більш високий рівень та ін.