Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели

С мотивацией мы сталкиваемся ежедневно с самого рождения. Любое действие, поступок человека имеет свой мотив, стимул. Это касается как нашей повседневной жизни, так и профессиональной сферы.

Одна из наиболее популярных теорий — пирамида Маслоу — говорит нам о взаимосвязи проявления потребностей и действий человека. И правда, когда мы голодны или нам холодно, сложно решать производственные задачи, заниматься самореализацией и ждать уважения от коллектива. Поэтому при формировании стратегии управления персоналом необходимо учитывать все потребности.

Не зря большинство компаний перешли на «белую зарплату», которая удовлетворяет нужду в защищенности, безопасности и стабильности. Следовательно, факторы мотивации «еда» и «сон» будут удовлетворены.

Реализовав базовые потребности, человеку хочется пообщаться с друзьями, получить уважение и принятие социумом, а также быть уверенным в себе. Поэтому важно развивать корпоративную культуру, налаживать коммуникации и строить положительную атмосферу в команде.

Находясь в безопасности, ощущая уверенность в себе, в окружении, чувствуя поддержку, мы задумываемся о самореализации, профессиональном росте и развитии. Наступает важный момент — если система мотивации в компании выстроена правильно, сотрудник сам стремится к результативной и качественной работе.

Как же мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели компании?

Внедряя системы KPI (ключевые показатели эффективности) или BSC (сбалансированную систему показателей), руководители определяют важные параметры и целевые значения, которые организация должна достичь к определенному сроку. Эти цели каскадируются сверху вниз.

Сотрудник получает карту мотивации, видит цели, знает показатели, по которым может оценить успешность своей работы. Среди этих параметров должны быть как количественные, так и качественные, включая цели развития. Это могут быть задачи по прохождению обучения или тренинга, прослушиванию семинара, получению сертификата, переходу на другой уровень (например, в изучении английского языка). Так как базовые потребности человека удовлетворены, он находится в поиске путей самореализации, тогда его самомотивация способствует достижению поставленных целей и качественной работе.

Однако не все люди стремятся к росту и развитию. Как же мотивировать их и получать необходимый результат? В этом должен помочь HR, так как его задача — выявить основные факторы мотивации сотрудника при приеме на работу.

В основе двухфакторной теории Фредерика Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические и мотивирующие факторы. Первые связаны с окружающей средой, а вторые — с характером работы.

Общаясь с кандидатом, HR-специалист должен оценить то, насколько факторы мотивации конкретного соискателя подходят под профиль должности. Например, рядовой сотрудник поддерживающего подразделения (секретариат, бухгалтерия, финансы, юриспруденция) ориентирован на гигиенические факторы — расположение офиса, белую зарплату, социальный пакет, наличие должностной инструкции, где все четко прописано. И это неплохо. Для их повторяющейся и достаточно монотонной работы такая мотивация подходит.

Чего нельзя сказать о руководителях подразделений, сотрудниках отделов продаж, проектов и других направлений, где важен результат, его прирост, интересные и амбициозные новые задачи, вклад в развитие компании, статус должности и возможность влиять на результат. И если на эти позиции придет сотрудник, которому важно только быстро добраться до дома и вовремя пообедать, он не достигнет целей на своей должности и не выполнит поставленные показатели.

На данный момент персонал — ключевой ресурс компании. От его внутренней и внешней мотивации зависит успех всей организации. Когда сотрудник самомотивирован, решены его базовые потребности, а должность и система мотивации учитывают его мотивационные факторы, тогда он достигает поставленной цели, способствуя росту бизнес-показателей компании.

Элина Кудишина

HR-tv