HR в медицине: как ищут и оценивают друг друга клиники и доктора

Юлия Варламова, партнер pr-агентства “Питч” с медицинской специализацией.

Согласно статистике Россия занимает лидирующее место по количеству врачей на душу населения, приблизительно 5 врачей на 1000 человек. Для сравнения, в США этот показатель равен 2,6 к 1000.

Однако, несмотря на это, проблема с кадрами стоит очень остро, как в государственных, так и в частных клиниках, во многом это связано с нашим историческим наследием и активным развитием частной медицины в последние 10 лет. Между разными поколениями врачей не утихают споры о том, что же сейчас из себя представляет медицина – помощь или услугу?

Медицинские HR-эксперты рассказали об особенностях своей сферы, и том, как сейчас ищут и оценивают друг друга клиники и доктора.

Особенности медицинского HR

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Главная особенность нашей сферы состоит в том, что мы постоянно испытываем нехватку врачей и медицинского персонала, По данным Росстата, в конце 2018 года в России остались не закрытыми свыше 100 000 вакансий медицинского персонала, из которых половина вакансий – это врачи.
Следующий момент, очень сложно рекрутировать опытных врачей. Такие специалисты уже наработали свою базу пациентов, завоевали признание коллег и руководства и не спешат менять место работы. Случаи перехода успешных и опытных врачей из одной клиники в другую конечно есть, но чаще всего это происходит по причине смены места жительства, когда по сути – это вынужденная мера. Поэтому сейчас необходимо делать ставку на молодых и перспективных специалистов, потому что вклад в их обучение – это инвестиция в развитие медицинского учреждения.

Как изменилась сфера за последние 10 лет?

Кристина Курамшина, директор медицинского центра Алан Клиник, г. Чебоксары

Безусловно, это стремительное развитие частной медицины. Еще 10 лет назад пациенты не понимали, за что им нужно платить, ведь все привыкли к тому, что медицина должна быть бесплатной. Благодаря развитию социальных сетей и сайтов-отзовиков, появилось доверие к частной медицине, кроме того, она стала доступной практически для любого кошелька. Сейчас пациент может самостоятельно выбирать те услуги, которые ему необходимы, будь то консультация, диагностика или полноценное лечение под наблюдением.

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

В условиях огромной конкуренции на рынке услуг, клиникам мало иметь в штате просто опытных врачей, профессионалов своего дела. К медицинскому персоналу за последние годы добавился солидный список обязательных компетенций, например: высокие навыки коммуникации; способность объяснить пациенту сложную информацию и термины простым языком; способность донести необходимость лечения и проведения тех или иных процедур; внимательность к ощущениям, чувствам пациентов, так называемая, эмпатия и т.д. Можно сказать, что все эти компетенции применимы и к административному персоналу, поэтому, когда уровень профессионализма в одних и тех же клиниках примерно сопоставим, пациенты делают выбор исходя из более высокого сервиса и комфортного пребывания в клинике.

Также крайне актуальной является тенденция создания и ведения бизнес-аккаунтов врачей в социальных сетях и на сайтах отзывов о врачах. В тренде сейчас те медики, которые общаются лично со своими потенциальными пациентами. Человек, который на виду, вызывает больше отклика и доверия. Знакомясь со страницей доктора, пациент уже может оценить его профессионализм, вовлеченность в профессию, опыт работы и, конечно ,почитать «живые отзывы» о его работе.

В чем сложность поиска врачей?

Никита Поречный, бывший менеджер по подбору и обучению персонала CL Medical group, (в н.в. менеджер по обучению “Первый БиТ”), г. Краснодар

Во-первых, это сложность самого поиска. В нашей сфере такие типичные источники поиска, как сайты в вакансиями работаю очень слабо, вы практически не найдете в них резюме мед. работников. Врачи и медсестры либо уходят работать по распределению после обучения, либо идут в какие-либо мед. учреждения по знакомству.
Вторая сложность, это подбор мед. персонала в регионах, и особенно в небольших городах и населенных пунктах. Как правило там не так много молодых специалистов, и большинстве своём, это люди уже предпенсионного возраста, у которых нет доверия к частным клиникам.

Кроме того, нельзя не учитывать тот факт, что случаи, когда врачи работали бы в частных клиниках 100% своего времени единичны, как правило врачи совмещают работу в государственных и частных учреждениях. Это связано с тем, что стаж в частных клиниках не засчитывается в ПФР в качестве льготного, а это значит, что врач не может рассчитывать на досрочную пенсию, доплаты и льготы. Поэтому иногда бывает очень сложно привлечь к работе хорошего специалиста.

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Среди врачей есть узкие специалисты, которые пользуются большим спросом. И дипломированных специалистов в этих областях немного, в силу того, что это относительно молодые направления медицины (точнее сравнительно недавно они стали самостоятельными). Например, сюда смело можно отнести врачей-диетологов, врачей-трихологов. И таких врачей, в принципе, немного, а тех, кто находится в активном поиске работы, может и вовсе не быть. В этом есть определенная сложность. В данном случае нужно выходить на тех врачей, которые имеют соответствующее образование и опыт, и привлекать их на интересных условиях работы.

Как и где клиники ищут врачей, на что обращают внимание?

Никита Поречный, бывший менеджер по подбору и обучению персонала CL Medical group, (в н.в. менеджер по обучению “Первый БиТ”), г. Краснодар

В крупных городах при поиске младшего медицинского персонала вполне могут сработать сайты по поиску работы. Но медицинские рекрутеры по-прежнему используют старые и проверенные способы: это личные встречи в клиниках и, как бы это не было банально, обычные бумажные объявления в своих учреждениях.

Самое главное, на что мы обращаем внимание – пациентоориентированность врача, это важно, чтобы пациент к нам вернулся. К примеру, у нашего главного врача было требование ко всем специалистам – не менее 5 лет стажа и наличие научных достижение, или ординатура. Ради эксперимента я привел в один из филиалов максимально пациенториентированного выпускника мед. вуза, который проработал в гос. учреждении всего 2 или 3 месяца. В итоге, за 2 месяца его пациентопоток в данном филиале вырос с нуля до полной ставки. Однако во всем необходимо искать баланс.

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Явных отличий от источников поиска, например, административного персонала нет. Мы также размещаем вакансии на джоб-ресурсах, ведем самостоятельный прямой поиск. Конечно, иногда идем путем наименьшего сопротивления и просим уже работающих врачей порекомендовать нашу клинику в качестве места работы своим коллегам. Кроме того, для поисков я регулярно использую площадки с отзывами о врачах, это крайне удобный способ: можно сразу узнать интересующую нас информацию об опыте работы; оценить врача, исходя из отзывов пациентов; плюс, когда я писала врачам с предложением о работе и ссылалась на хорошие отзывы, это положительно влияло на нашу дальнейшую беседу, потому что врачам было приятно, что о них прочитали благодарные слова от пациентов. Сейчас, в силу развития социальных сетей, активно ищем врачей там. У меня был опыт поиска врачей через поставщиков медицинских препаратов и медицинского оборудования, это тоже достаточно эффективно.

Как врачи ищут новое место работы и на что обращают внимание?

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Когда врачи выходят на рынок труда, они используют те же ресурсы при поиске работы, что и другие специалисты, просто в их случае приоритетность и популярность этих источников идет в несколько ином порядке. В первую очередь они обращаются к своим коллегам, так как им они больше доверяют и опираются на их рекомендации. Далее врачи также используют джоб-ресурсы. Сайты клиник тоже, вполне, можно назвать источником поиска, зачастую в них есть раздел вакансий/карьера и там публикуют актуальные предложения.

За свою практику я могу отметить три наиболее важных момента, на которые врачи обращают внимание при поиске работы:

1. Сколько в среднем пациентов приходится на врача ежедневно, и какой актуальной по численности базой пациентов располагает клиника.
Этот вопрос вполне понятен, он дает врачу возможность оценить перспективы с точки зрения практики и финансовой части.

2. Оборудование: важно на сколько оно новое и современное. Нередко врачи интересуются страной-производителем и наименованием аппаратов.

3. Медицинские препараты. При собеседовании врачей-косметологов и стоматологов, вы точно услышите этот вопрос. С его помощью врач определяет уровень клиники, на какой сегмент она рассчитана, а также то, насколько руководство готово нести ответственность перед своими пациентами, ведь от качества расходных материалов зависит и качество предоставляемых услуг.

Естественно, врачи также обращают внимание на уровень заработной платы. Для многих немаловажным является статус клиники, ее история, репутация на рынке. Все чаще врачи говорят о том, что большим бонусом для них является возможность обучения, поэтому они ценят тех работодателей, которые содействуют в организации обучающих мероприятий.

Какую роль играют специализированные площадки с отзывами о врачах и клиниках?

Кристина Курамшина, директор медицинского центра Алан Клиник, г. Чебоксары

Такие площадки очень важны! Мы пользуемся самым крупным и проверенным ресурсом – “ПроДокторов”, потому что там гарантированно проверяются все отзывы от пациентов.

Мы постоянно наблюдае такую тенденцию: как только у врачей появляются положительные отзывы, то к нему сразу начинают идти пациенты и увеличивается запись. Соответственно, как только врач получает негативные отзывы – запись снижается. Кроме того, с каждым годом отзывов становится все больше и больше, пациенты активно пользуются такими ресурсами.

Мы очень внимательно относимся к обратной связи от пациентов, обязательно опрашиваем их после приема и призываем оставлять отзывы о специалисте и клинике на сайте “ПроДокторов”.

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Прежде чем идти на собеседование врач, как обычный соискатель изучает информацию о будущем предполагаемом работодателе. И как мы понимаем, что он идет за этим в интернет. В данном случае большим авторитетом являются именно сторонние площадки, нежели сайт самой клиники. Соискатели оценивают количество отзывов, как давно они написаны, отвечают ли пациентам сами врачи или ответ исходит просто от аккаунта клиники. Естественно, данные этих площадок играют для врачей немалую роль в принятии решения о трудоустройстве в ту или иную компанию. Оценивая качество предоставляемых услуг, эффективность лечения, количество довольных пациентов, врачи делают выводы о ценностных ориентирах руководства, политики компании, и о том насколько комфортно им будет в ней работать.

Как часто врачу нужно менять место работы?

Никита Поречный, бывший менеджер по подбору и обучению персонала CL Medical group, (в н.в. менеджер по обучению “Первый БиТ”), г. Краснодар

Тренд на частую смену места работы добрался и до медицины. Поколение врачей начиная с 80-х г.р. также работает на одном месте в среднем 3-5 лет. Но важно понимать, что у врача другая траектория развития. Сначала это длительное обучение, затем работа в государственных учреждениях. Причем, если офисному сотруднику требуется 2-3 года, чтобы приобрести практический опыт, то врачу на это понадобится не менее 7-10 лет. Только после этого врач может выбирать “хорошие” для себя места работы в престижных частных или государственных клиниках.

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Врачу, как и любому другому специалисту, нужно менять работу, если он понимает, что его нынешнее место не способствует профессиональному росту. Или развитие невозможно, например, в силу отсутствия современного оборудования, на котором можно проводить более сложные и эффективные манипуляции. В остальном, я считаю, что смена работы – это личное дело каждого специалиста, и на это может быть ряд причин.

Что касается клиник, то частая смена медицинского персонала и особенно врачей, однозначно им не выгодна и не несет пользы, поскольку пациенты привыкают к своим лечащим врачам, начинают им доверять. Не стоит забывать о том, что люди в первую очередь «покупают врача», его профессионализм, доброжелательность, внимание. И скорее всего, если уйдет хороший доктор, то пациент уйдет за ним, а это финансовые потери, которые точно никому не нужны.

Конкурируют ли частные и государственные учреждения между собой?

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Не могу отметить явной прямой конкуренции. Многие врачи совмещают работу в частных центрах и государственных учреждениях. Необходимо все же понимать, что опыт работы в гос.учреждении для врача чрезвычайно ценен, потому что это работа на потоке пациентов, это постоянное общение с коллегами в очень большом коллективе. В государственные больницы приезжают люди со всего города, иногда и края. Чем большее количество пациентов проконсультирует врач, тем больше отзывов о нем будет – это возможность заработать себе репутацию и сделать себе имя. Ведь по-прежнему, среди пациентов бытует мнение, что в государственном учреждении более ответственный подход к лечению, особенно это популярно среди возрастного поколения. Плюс ко всему услуги государственной клиники более доступны для большей части населения.

Стоит сказать, что частная медицина подходит не всем врачам, особенно если это люди более консервативных взглядов, старой закалки, и не готовые меняться и подстраиваться под реалии рынка. Не секрет, что в частных клиниках, присутствует элемент продажи услуг, а это не всем под силу. И в государственных учреждениях врачи выбирают стабильность, хорошие социальные выплаты, знакомый коллектив, привычный распорядок, понятные для них принципы и нормы. Руководители частных клиник, в свою очередь, тоже далеко не всегда рассматривают тех кандидатов, для которых в приоритете стабильность и социальный пакет. Они ориентированы в большей степени на амбициозных, инициативных, коммуникабельных сотрудников.

Нужно ли HR-специалисту быть врачом, чтобы оценивать и подбирать персонал?

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Это вовсе необязательно. Как известно, HR-специалист оценивает, так называемые, soft skills, к ним относят: коммуникативные навыки, способность работать в команде, обучаемость, навык поведения в сложной ситуации. Мы можем оценить, что мотивирует кандидата, его ценностные ориентиры, какой стиль управления для него наиболее приемлем, потенциал к росту, желание профессионального развития, то насколько он увлечен своей профессией. HR-специалисту точно важно понимать о чем он говорит, он должен хорошо владеть информацией о тех манипуляциях, которые проводит врач, знать названия медицинских препаратов, которые используют в клинике, страны-производители медицинского оборудования и их названия.

Чтобы лучше ориентироваться в процедурах, их выполнении, нужно больше общаться с врачами, быть, что называется в их среде. В моей практике, например был такой случай, мы искали массажиста, и подбор осуществлялся в два этапа – интервью со мной, тестовый массаж на старшем специалисте. Я обратилась к нему за помощью, попросила подсказать мне один вопрос при ответе, на который будет понятно, правду ли говорит массажист о своем опыте и знаниях на собеседовании. И старший массажист посоветовал мне следующее: попросить кандидатов назвать основные лимфоузлы на теле человека, которые мы выделили на картинке красным цветом. Так как это основа основ, которую должен знать каждый специалист, который выполняет медицинский массаж. Вот такой мини-тест мы придумали, который впоследствии нам помог отсеять неподходящих кандидатов.