Мой кабинет
Каталог работодателей
  • Аптеки
  • 224 вакансий
  • Другое
  • 46 вакансий
  • Маркетинг
  • 24 вакансий
  • Медицина
  • 347 вакансий
  • Продажи
  • 235 вакансий
  • Производство
  • 15 вакансий
Рекомендуем книгу
7 граней/таланта

Книга «7 граней / таланта» Билла Бонстеттера и Эшли Бауэрс практически недоступна широкому читателю, поскольку издана ограниченным тиражом под эгидой TTI Success Insights Ukraine. Ее невозможно найти на рынке «Петровка», ее невозможно приобрести в книжных магазинах, хотя тема очень важная – как раскрыть свой талант? И как раскрыть таланты своих подчиненных?

Что HR-у делать с "летунами"

Есть у меня друг, который уволился за последний год два раза. Он крайне расстроен — понимает, что на собеседованиях придется бесконечно объяснять причины ухода, свою позицию и так далее. 
Я понимаю, что это отличный специалист, и на его уход есть вполне нормальные причины. Он даже может их внятно объяснить. Но к

ак попасть в поле зрения ресечера и не быть отсеянным на этапе резюме? 

Елена Федосеева, Руководитель HR-проектов (подбор, адаптация, оценка сотрудников). Работала в ОАО «МегаФон Ритейл», «Сибирский Гурман», «Мир специй».

Какой вывод чаще всего делает HR сразу же и безапелляционно по такому кандидату? Летун! Все, резюме закрыли и забыли. И мой друг (и много других кандидатов) остались без работы. А работодатель — без хорошего специалиста. 
Что же делать, если вы тот самый HR, который открыл подобное резюме и смотрит на него уже 20 секунд? 
Предлагаю разобраться в этом с точки зрения нас, HR. 
Какие бывают стереотипы о «летунах»

Что думает менеджер по подбору, если видит такое резюме? Он посчитает места работы кандидата за последний год. Сделает вывод: «Нам такой кандидат не подходит». И это имеет под собой основания. Часто даже и веские: 

  • Кандидат может быть неуживчивым, конфликтным. Пришел и поссорился со всеми на ровном месте. Это первое, что мы подумаем при рассмотрении резюме на офисные позиции. 
  • Может быть «нечист на руку», а увольняют по собственному, чтобы не рисковать. Бухгалтерия, кладовщики, к примеру. 
  • Склонен к прогулам и всяческим другим нарушениям трудовой дисциплины. Если это рабочий персонал — то шансов тут не даст почти никто. 
  • Может быть негибким и не уметь делать выводы из ситуации. И заново наступает на те же грабли. 
  • Да, действительно, так и может быть. Какова же мотивация позвонить такому кандидату? 

Почему «летунами» все-таки стоит интересоваться

Узкая специализация

Конечно, если он узкий, редкий специалист. Рынок труда в настоящий момент не подразумевает стоящую очередь из релевантных кандидатов в среднестатистическую российскую компанию. Что делаем? Звоним, конечно же.

Черная полоса

Если мы видим, что до этого года кандидат работал везде от 2-3 лет и более. А тут вот черная полоса наступила. Что сделать? Ну, как минимум, позвонить проверить.

Массподбор

Это кандидат на массовую позицию — такой категории кандидатов свойственна частая смена работодателей.

Плохая репутация бывших работодателей

Если мы видим, что компании кандидата, где он решил не задерживаться надолго, не очень крупные и не имеют в вашем городе хорошей репутации. Что ж, тоже есть повод с ними расстаться.

Проектная работа

Можем предположить, что это были временные проекты. Тогда кандидат реально мог менять работу часто (чаще, чем мы бы хотели видеть в его резюме).
И масса других вариантов. Я не готова призывать всех подборщиков начать звонить всем таким кандидатам. Но раз HR — это про людей, о отчего же бы не дать им шанс? Лично я приглашаю таких кандидатов и готова их отстаивать перед заказчиками, если они мне озвучивают убедительные причины своих увольнений. 
На что обращать внимание в общении с «летунами»

Что здесь особенно важно: 

  • Понять, что за компании, какие в них реально условия труда. 
  • Что именно не получилось у кандидата в работе: функционал, темп, задачи, способы взаимодействия или что-то еще. 
  • Что он говорит о корпоративной культуре компании. 
  • Как он отзывается о компаниях — благодарит ли их за опыт или с трясущимися руками утверждает, что это худшее, что с ним случалось. 
  • Ищет ли кандидат себя. Возможно, он пробует должности наобум. 
  • Если это был дауншифтинг, то с чем он связан? Уволили и срочна нужна была работа, чтобы прокормить семью? Вот и устроился в первый же вариант? 
  • Видит ли кандидат свои личные ошибки в выборе работы. Делает ли выводы. Или опять не задает вопросов и думает, что «вот выйду и разберусь». 
  • Понимать, что большинство кандидатов не очень хорошо умеют составлять резюме и могли так описать проектную работу, срочный трудовой договор и прочие моменты. 

В наших силах дать ему шанс. И в наших же полномочиях не брать на себя такие риски. 

Источник: www.top-career.ru

подписаться на рассылку

Календарь событий


<Пред След>
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

LinkedIn Facebook ВКонтакте