Graduate Recruitment Program: більше, ніж пошук талантів

31.03.2014

З 2014 року компанія "ФАРМА ПЕРСОНАЛ" пропонує цілий комплекс заходів щодо залучення молодих спеціалістів. Це розробка Graduate-програм у компанії, консультаційна допомога, дослідження впізнаваності бренду та зацікавленості у ньому у студентському середовищі та серед молоді, організація та проведення заходів на ринку праці молодих спеціалістів (ярмарки вакансій, Дні Кар'єри, профорієнтаційні семінари тощо). А також допомога у відборі молодих спеціалістів на програми розвитку та стажувань, а також на окремі постійні чи тимчасові позиції.
Світлана Заславська

Джерело: кадрова газета ФармаПерсонал Review #17 (березень 2014)
В останні роки провідні роботодавці відчувають дефіцит кваліфікованих кадрів, що наростає. Ця ситуація пов'язана з багатьма причинами, насамперед із демографічним спадом. Тому винятково актуальним стає залучення саме молодих спеціалістів. Через 10–15 років саме вони будуть основною робочою силою, і багато в чому від них залежатиме конкурентоспроможність компаній.

Згадана тенденція спричинила появу нової технології у підборі кадрів – Graduate Recruitment Program, метою якої є залучення студентів та молодих спеціалістів до стажувань та постійного працевлаштування в компанії. На Заході подібна практика – підбору потенційних співробітників серед студентів – давно вже має успіх. Серед піонерів Graduate Recruiting можна назвати корпорацію Samsung Electronics, яка займається залученням молодих спеціалістів уже понад 55 років. Та й багато інших провідних світових корпорацій активно користуються практикою підбору талантів зі студентської лави; серед них Mars, Danone, Nestle, Procter&Gamble та великі консалтингові компанії.

Не відстають і країни СНД, де компаній, які реалізують програми залучення студентів та випускників, з кожним роком стає дедалі більше. Як правило, це сфери, в яких гостро відчувається дефіцит професійних кадрів: IT, телекомунікація, промисловість, FMCG-сегмент.

Навіщо потрібний Graduate Recruiting?

Враховуючи складність та дорожнечу Graduate Recruitment Program, працювати зі студентською аудиторією можуть дозволити собі в основному великі транснаціональні компанії, які мають достатній фінансовий та тимчасовий ресурс на навчання та розвиток молодих фахівців. Однак інвестиції в перспективі з лишком окупаються, оскільки, крім економічних, з'являється і низка стратегічних вигод.

До економічних переваг можемо віднести:

• можливість швидко закривати рядові позиції, які потребують високого професійного рівня;
• створення зовнішнього кадрового резерву;
• економія на послугах рекрутингових агентств та заробітної плати початківців;
• залучення фахівців до тимчасових проектів.

До стратегічних переваг можна віднести:

• можливість виростити співробітників під себе, а не переучувати досвідчених;
• приплив у компанію нових ідей та проектів;
• формування іміджу компанії як привабливого та відповідального роботодавця.

Враховуючи сучасні тенденції ринку, спеціалізована агенція «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» розвиває новий напрямок, орієнтований на роботу зі студентами та випускниками. Цей напрямок включатиме низку послуг, які дозволятимуть задовольнити різноманітні потреби компаній. А саме:

• розвиток бренду роботодавців у середовищі випускників та молодих спеціалістів;
• залучення талантів та організація заходів у студентському середовищі;
• комплексна оцінка особистісних компетенцій студентів та випускників;
• консультаційні послуги у галузі розробки та впровадження програм для залучення випускників;
• рекрутинг – підбір молодих спеціалістів відповідно до вимог замовника;
• дослідження ринку випускників та молодих фахівців.

Оцінка для випускників

Також у 2014 році компанія «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» запускає масштабний проект оцінки випускників фармацевтичних факультетів вишів. Оцінку випускників вишів недаремно виділили в окремий проект, адже його основне завдання – допомогти фармацевтичним компаніям у формуванні та поповненні кадрового резерву. Ще однією важливою функцією проекту є формування іміджу компанії як привабливого роботодавця серед студентів та випускників. Проект буде запущено в основних великих містах та реалізується за допомогою наступних етапів.

На першому етапі важливо з'ясувати потреби компанії учасника та за допомогою спеціального онлайн-інструменту сформувати образ ідеального кандидата.
Звісно, ​​йдеться більшою мірою про позиції базових: це, по-перше, медичний представник, по-друге, сфера виробництва (підрозділи управління якістю, фармаконагляд, сертифікація – на такі позиції потрібні молоді фахівці з профільною вищою освітою) та, по- третій, аптечний ритейл, де високий попит на провізорів, – зазначає Олена Рижова, менеджер проектів роботи зі студентами агентства «ФАРМАПЕРСОНАЛ».

Другий етап проекту передбачає виявлення сфери інтересів студентів за допомогою спеціально розроблених анкет, а також якісь додаткові спеціалізації, можливі стажування та навички отримав студент під час навчання у вузі. На цьому етапі проводяться профорієнтаційні заходи для студентів, на яких їм розповідають про сучасні вимоги та тенденції фармацевтичного бізнесу, де можна застосувати свої знання, вміння, навички, а також якісь необхідні компетенції, щоб бути успішним.

Третій етап передбачає проходження інструментальної онлайн-оцінки поведінкових характеристик людини (опитувальник DISС); інтересів, мотивів, цінностей людини (опитувальник Motivators); талантів, здібностей, компетенцій (опитувач PTSI – Professional Talent Skills Inventory). Спеціалізована консалтингова агенція «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» є дистриб'ютором системи оцінки Success Insights, світового лідера в онлайн-оціненні як готових фахівців, так і молодих претендентів.

На четвертому етапі передбачається зустріч із кожним оціненим студентом та проведення співбесіди з компетенцій. Метою цього етапу є визначення сильних ключових сторін та компетенцій студентів.

На п'ятому етапі формується індивідуальний звіт щодо результатів дослідження (по кожному студенту). Формування рейтингу студентів.

Виберемо найкращих!

На сьогодні це пілотний проект. Але надалі «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» планує проводити оцінку випускників щороку, залучаючи нові виші. Що саме оцінюватимемо?

Оцінювати професійний рівень студента, без сумніву, зарано: більшість із них просто не мають досвіду роботи. Тому при оцінці ми беремо до уваги успішність та практичні досягнення у ВНЗ, наявність досвіду роботи, стажувань, грантів також йде у плюс. І, звичайно, з особливою увагою ми аналізуємо особисті компетенції випускника. Необхідно дати експертну оцінку щодо поведінки, цінностей, мотивів та потенціалу даної людини, щоб визначитися, в якій сфері вона краще реалізує себе (у продажах, виробництві, науці).
Кожен має свій талант. За складом характеру людина може бути не дуже успішною у виробництві, але, маючи авантюрну жилку та утилітарний тип мотивації, – чудово реалізується у продажах, – розповідає Олена Рижова. – Також звертаємо увагу на рівень знання англійської чи іншої мови, оскільки для деяких компаній це може бути пріоритетним плюсом. Ми аналізуємо наявність стажувань, у тому числі зарубіжних, досвід роботи. Тому що хлопці активні та цілеспрямовані вже намагаються реалізувати себе. Будь-який досвід, стажування говорить про те, що людина якось себе виявив, дає уявлення про активність студента.

В Україні працювати з аудиторією Graduate можуть собі дозволити лише великі транснаціональні компанії – це потребує серйозних фінансових інвестицій, часу та розбудови кадрової структури компанії. Просто ініціативи HR-відділу недостатньо, ми маємо отримати підтримку з боку топ-менеджменту.

Звичайно, не кожна компанія здатна підтвердити готовність до змін, що декларується. Потрібно підготувати менеджерів і керівників до того, що доведеться навчати молодь, потрібно переконати їх, що це необхідно. Адже дуже часто ми стикаємося з ситуацією, коли молодих фахівців сприймають як перешкоду. Потрібна дуже серйозна перебудова не тільки структури, а й свідомості середньої ланки – і готовність підтримувати цей проект на всіх рівнях.

Але в результаті компанії отримують дуже багато плюсів: приплив нових талантів, свіжих сил та ідей, закриття ставок, інновації та позитивний імідж роботодавця – соціально відповідального, передового, який працює з молодими фахівцями.

Крім роботодавців, в оцінці випускників тісно зацікавлені й вузи. Для них також корисний рейтинг студентів, оскільки завдяки незалежній експертній оцінці вони отримують можливість відібрати найкращих на основі об'єктивних критеріїв. Наприклад, щоб залишити їх викладати.

А чи зацікавлені самі студенти? Не те слово! Адже програми Graduate Recruiting фінансуються за рахунок компаній. Тобто для них є можливість пройти оцінку за допомогою передових методик, а також за хороших результатів відразу отримати роботу в престижній фармкомпанії.